从故宫文物修复师到航天器焊接师，从民间手艺人到国家级技能大赛夺标者……“大国工匠”每天都在释放着励志效应，也对某些悲观论者进行了恰如其分的回击。

　　狭义上，舆论总是把有着一技之长的产业工人称为工匠。

　　中国企业，尤其是国有企业历来并不缺乏对职业技能的倡导，诸如技术比武、技能大赛、岗位练兵等活动，也一直是传统。然而，视质量如生命、对“手艺如宗教般崇拜”的工匠精神，仍然没有成为工人的“集体人格”，这中间或有主客观的原因——比如，我们应该思考，为什么“好工人难找”与“好工作难找”仍然是存在于工匠的“需求侧”和“供给侧”的现实难题？

　　梳理关于工匠精神的各种论述，大多会把“专注”“精益求精”“一丝不苟”等归纳到工匠精神的内涵中。经常，人们在描述工匠对技艺和品质的坚守时，会用“安静的心”来形容。而考察一些制造业强国，人们更发现技术工人“安静的心”往往来自于稳定的收入、稳定的职业以及职业荣誉感和对未来的良好预期。

　　显然，工匠精神的养育，需要有温度的制度关怀。

　　上个世纪著名的管理大师杰克·韦尔奇在谈论职业化时，曾经倡导“以此为生、精于此道”。“此”即职业，即技能。“以此为生”和“精于此道”，是相辅相成的两个方面，必须落实为对职业人的制度关怀。

　　最近去企业采访，我总提出一个问题：员工的年流动率是多少？不少企业表示，能把这个指标控制在30%之内，就算很不错了。

　　这意味着，差不多每隔三年多，这些企业的一线工人就换了一茬。他们去了哪里？他们中有多少人到老都奔忙在不同的流水线上，却不会有自己“以此为生”的核心技能？

　　这让我想起某篇文章描述的东南沿海企业的一种景象——“企业里的工程师，详细列出了各种条款，以维修、保养设备；车间的环境维护也是事无巨细，但却没有任何一个checklist是用来‘保养员工’的。”

　　保养员工，这真是令人印象深刻的概念，也是一直被管理者疏忽的制度设计。

　　“90后员工管理与流失控制”——这是前不久湖南楚天科技股份有限公司一个主题独特的培训。公司人力资源高管告诉我：这个年轻技工占主体的公司，最近几年的员工流动性不超过2%.

　　连续多年开展工匠文化年活动，股权激励60%的名额给了一线员工，富有远见的员工培训制度和晋升制度，使得许多职业院校的毕业生来到这里很快就成为技术娴熟的工匠，而他们都无一例外地表达了对这家公司的感恩。

　　我由此感慨：制度建立起来，工匠精神也就有了。

　　这个公司最近还出了一个新闻人物——女焊工赵小燕应邀作为正式代表，与院士、教授、官员、学者们一起在人民大会堂出席了第九次全国科学技术协会。赵小燕参加会议时仔细翻着代表名册，没有发现一个跟自己身份一样的代表。

　　这似乎也表明，工匠精神在今天已经不只是停留在舆论热议的层面——在某种意义上，从来没有过国企经历的打工妹因“精于此道”而被邀请参加最高规格的全国科技大会，本身不就是一种制度创新、观念突围、人文关怀吗？

　　从北京到浙江再到长沙，赵小燕17岁开始就一直在民营企业打工。如果那些构成新生代产业工人主体的农民工，都能从赵小燕的经历里找到制度关怀的预期，如果学技术真的能改变人生，如果素质提升与职业提升会超越一切体制障碍真正落实到全体产业工人身上，那么工匠精神及工匠，就真的蔚然而至了。（本系列评论至此告一段落，本版将持续关注大国工匠及工匠精神的讨论。）