又到年底，部分企业又开始公布年终绩效管理结果，并且通过末位淘汰制辞退员工，让不少职工吐槽当今职场压力山大。据了解，末位淘汰是绩效考核的一种制度，源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，被认为是“给通用公司带来无限活力的法宝”。2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在国内的畅销，末位淘汰制在中国也逐渐“火”了。（12月11日《工人日报》）

　　绩效考核当然很有必要，但末位淘汰制度却值得商榷。企业管理者多数心里比较欣赏“末位淘汰”，不然严格管理会成为一个泡沫。河南曾有个知名企业，率先在中原实行末位淘汰管理方式，曾被作为用工改革最成功的经验被新闻媒体所赞扬，只是后来不再搞末位淘汰了。从劳动法律的角度讲，末位淘汰过激就会有违法之嫌。用人单位在多种情况下可以解除劳动者未到期的劳动合同，但没有“末位淘汰”。唯一能和“末位淘汰”沾上边的条款就是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，而此条款规定也不允许直接辞退或让员工辞职。

　　然而，末位淘汰又受到相当多企业的追捧。去年7月《楚天金报》报道，武汉市200家涉及商业、汽车制造、物流、房地产、餐饮等企业中，号称实行末位淘汰的多达80%.有的企业直言不讳说采取末位淘汰是为了减员增效，末位淘汰演变为一些企业强制按比例辞退员工的一种用工制度。从法律角度讲，以末位淘汰的形式辞退职工违法。但不能否认，末位淘汰的管理方式确实成就了一些企业的成功。只不过这些企业的末位淘汰，主要是在企业管理层，而不是普通员工，管理层的末位淘汰，只不过是使管理干部能上能下，不像普通员工被“淘汰”就是失去工作。

　　对末位淘汰要一分为二看待。因绩效不佳从原岗位“淘汰”出局，降级使用，可以促进企业内部员工的竞争，但因绩效缺陷直接辞退就涉嫌违法了。即使企业把末位淘汰写进规章制度，但不符合法律规定，也是无效条款。濮阳市曾有家民营企业，老板让职工对中高层管理干部进行民主评议，有位副总因工作懒散，被民评为不称职，被调到供应科工作。他像换了个人，工作认真负责，和职工打成一片，连续两年都得到民评高分，又恢复原职。末位淘汰让这家民企蒸蒸日上。而另一个案例是，2005年南阳一农行采用末位淘汰辞退3名员工，之后官司从仲裁打到法院，3名职工胜诉，银行辞退3名员工违法。

　　末位淘汰对职场人有一定压力，有利于职工把工作做好，但压力也要有度，要在适度的范围内。末位淘汰作为绩效考核管理方式是需要的，但作为用工制度就要认真考虑利弊了。假如搞得人人自危，显然有悖于快乐工作的人性化管理理念，如果涉嫌违法解除职工的劳动合同，就更加错误了。因此，合理、科学、合法地运用末位淘汰管理方式，对用人单位来说相当重要。