美国纽约劳工部的监管机构作出判决，认为两名前Uber公司的专车司机是Uber公司的员工，不是独立的合作伙伴，有资格获得失业补偿金。这边，监管机构承认了司机们的身份；而Uber公司却坚持称：“司机是公司的独立合作伙伴，不属于公司的员工。”这个劳动判例，让中国大众再次把焦点放在了“互联网+”时代下网约工的身份上。（10月21日《河南工人日报》）

　　美国的劳动官司案例，对我国的劳动官司审理有用吗？因为美国对劳动者的保护远不如中国法律进步，在美国看来劳动关系只要存在雇佣关系就成立了，而且双方的权利义务以相互约定的“契约”为准，如果没有约定的续约，那就允许双方谈判争取自己的权利了。所以美国并不要求劳资双方签订劳动合同，只要形成雇佣关系就认为劳动关系的成立。而我国法律明确建立了劳动关系的一方为劳动者，对劳动者权利保护比较全面，比如用人单位不能随意辞退劳动者，用人单位要为劳动者缴纳5项社会保险。在美国则不同，只要没有约定，老板不用任何理由都可以辞退员工，无需支付经济赔偿或补偿，企业支付员工的社会保险很少，甚至有些员工的社会保险就没有，例如生育保险等。

　　而我国对建立劳动关系的劳动者，是劳动法律从审理争议到权益保护的对象。因此审理劳动争议，先要确认有没有劳动关系，才能确定是不是存在劳动关系中的一方对另一方的侵权。

　　现行对“劳动关系”的确认，要符合三个法律要件，一是劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；二是劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；三是一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

　　用人单位为了规避劳动关系而对员工不承担法定的义务，会利用新型用工关系把员工排除在劳动关系之外。比如劳务用工出现、加盟合作用工的出现、代理人用工方式的出现、最新型的“网约工”的出现等。都削减了劳动关系三要件某些部分。劳务用工还好办，修改后的《劳动合同法》限制劳务用工，并规定劳务工的用人单位是劳务派遣公司。但对“互联网+”用工就令人对劳动关系的存在难以证明了。

　　有人讲“互联网+”用工，产生了新型的劳动关系，比如“网约工”。但法律规定的劳动关系就是劳动关系，没有“新型劳动关系”之说。以“网约工”为例，均被有资质的单位称为“合作伙伴”，不过单位只是在网上给合作伙伴提供工作平台。曾有过网约车代驾司机打劳动关系确认的官司，从仲裁到法院审理都是败诉。两个多月前，“好厨师”平台的7名厨师，要求确认和上海乐快信息技术有限公司（即“好厨师”平台的所属公司）确认劳动关系案，恐怕还是败诉。

　　新的用工形式带来了新的就业机会，但如果“网约工”形成庞大的群体，也会带来放大新的“社会问题”效应：同是劳动却享受不到“劳动者”权益的公平。对于排除劳动关系之外的新型用工关系，最重要的是职工社会保险的缺失，只能参加城镇居民的养老和医疗保险，而且保险待遇要比职工保险待遇低得多。

　　消除“网约工”的后顾之忧，需要针对新型用工形式，从法律上对劳动关系的构成进行新的修订。