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“跳槽”须谨慎

一刀
2019-09-24 14:25:50  来源:劳动午报

  当今职场,“跳槽”已是平常事。有报告称,职场人第一份工作的平均在职时间呈代际递减趋势。“70后”的第一份工作平均超过4年才换,“90后”就缩短至平均在职19个月,“95后”则平均仅7个月就选择了“跳槽”。

  市场经济条件下,人才流动是正常现象,无可厚非。问题是,“跳槽”并非随心所欲,是要付出一定代价的,譬如辞职违约金。随着“跳槽”现象的加剧,违约金的价码也在提高,有关“天价”索赔的劳动争议并不鲜见。

  对于“跳槽”者而言,辞职违约金当然是越低越好。但必须认清,劳动合同对于雇佣双方都有约束力。任何一方如果承诺过违约赔偿,就必须承担相应的责任,至于赔偿数额,只要是承诺过或者在合理范围内,即使是“天价”也得接受,否则就得接受法律后果。

  作为用人单位,当然不希望员工“跳槽”,但又不能无理阻止,可行的办法便是通过劳动合同事先约定,如员工服务年限、培训费用、竞业限制等。一旦发生员工“跳槽”,则依照约定执行。如果超出约定,索赔数额过高或不合理,引发劳动争议,败诉几率很大。这点,用工单位并不糊涂。

  现实中一个不好界定的争议是,除了可以明确计算的赔偿之外,招聘时的户口、编制等“稀缺资源”因素很难用货币衡量。如大城市户口、机关事业单位编制,谁敢说花多少钱可以“买”到?拿到了户口、编制就“跳槽”,用人单位以后再要指标都受影响,岂是多少钱赔偿可以弥补的?所以,目前实践中,劳动或司法机关一般会支持用人单位,要求“跳槽”者承担违反落户约定赔偿责任。

  人才流动受法律保护,但同时需要承担相应的法律责任。违约就要赔偿,否则不仅涉嫌违法,而且关乎诚信,“跳槽”须谨慎。

 

编辑:张苇柠

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