10月1日，《云南省老年人权益保障条例》正式实施。其中规定，老年人患病住院治疗期间，其子女的用人单位应当支持护理照料，给予独生子女每年累计20天、非独生子女每年累计10天的护理时间，护理期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。目前，已有10多个省份与云南一样推出子女带薪护理生病老人政策，受到广泛好评。（10月16日《武汉晚报》）

　　不可否认，“常回家看看”入法后，引发了职场人士因无假可休、分身乏术而可能被动违法的焦虑。如此语境下，多地规定独生子女可休“陪护假”，释放出了敬老爱老、传承孝文化的善意。然而，“陪护假”虽好，却难以实施；即便得以实施，也难以惠及所有独生子女及其父母。对于公职人员来说，享受这个“陪护假”，自然没有任何障碍；但对于企业员工来说，“护理假”只不过是一个画饼，非但无福享受，反而有可能诱发新的权益困境。

　　目前企业生产，大都执行的是计件工资制，多劳多得，即便是企业兑现了“陪护假”，也不会兑现工资。一边是有关部门不厌其烦地重申保护老年人权益，并设置独生子女“陪护假”，工资照常发放；一边却是企业变本加厉地要求员工节假日加班加点，甚至肆无忌惮地“贪污”员工的加班工资。出现这种情况，势必会有法律人士挺身而出，建议员工通过投诉、打官司等途径，向用人企业讨要“陪护假”等休假权，去以卵击石。

　　殊不知，即便是员工打赢了这场官司，讨回了休假权，但等待他们的将是企业以各种理由发难，甚至让其卷铺盖走人，丢掉了赖以生存的饭碗。所以说，如果员工向企业争休假权，非但讨不回公道，反而会失去更多的权益。退一步讲，即便是“陪护假”得以落实，但企业为了维护自身利益，可能会采取极端的应对措施，设置歧视性门槛，在招工上拒收或少收独生子女。果真如此的话，“陪护假”非但未能给企业员工及其父母带来实惠，反而给就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。

　　果真如此的话，一个独生子女“陪护假”规定，非但未能给企业员工带来实惠，反而给独生子女就业制造了困境，间接伤害了部分独生子女的基本权益。因此，落实“陪护假”，首先应规避独生子女的就业困境。换言之，全面落实“陪护假”，需制度为企业员工“批假”。这就要求，有关部门必须针对企业员工，制订保障休假权等具体细则，使员工足额享受到现有的假日福利；同时，劳动保障部门在监管上要强力跟进，严厉制止和打击企业克扣假期等侵犯员工权益的违法行为。特别是，国家应该出台一部根本大法，包括最低工资、工时、休假的权利，这些涉及劳动者生命健康基本福祉，必须国家强制，不能协商。