“建议将性别差异化用工成本在国家、企业、家庭之间进行合理有效分担，改变全部由企业承担的现状，此举有利于保护和调动企业招用女职工的意愿，实现企业与女职工乃至社会的共赢。”今年全国两会期间，一份《关于建立性别差异化用工成本分担机制的提案》受到各方关注。（5月27日《工人日报》）

　　上述《关于建立性别差异化用工成本分担机制的提案》是由全国总工会研究室主任吕国泉委员提交的提案，针对的是一个当下不容忽视的社会问题：女性职工遭遇就业歧视的现象依然存在。从社会经济角度来看，男女职工差异化的用工成本是影响平等就业实现的重要原因。于此，提案建议将性别差异化用工成本在国家、企业、家庭之间进行合理有效分担。

　　不避讳言，尽管法律对职场性别歧视有着命令禁止，但从现实来看，隐性职场性别歧视依然存在。例如，就不排除婚育情况是企业招聘隐性条款。诸如“到近期是否有生育打算”这类问题在职场中还有一定存在空间。而智联招聘《2019中国职场女性现状调查报告》显示，女性因“性别歧视”导致的晋升受阻的比例是男性的10.6倍。

　　值得注意的是，目前性别差异化用工成本主要由企业负担，这一定程度上导致了企业在招用女性职工时有所顾虑。其中道理不难理解，毕竟企业要想挣钱，不得不考虑成本问题。而生育待遇成本、女职工劳动保护成本、女职工特殊关爱成本、与生育相关的管理运营成本等，企业也不得不考量进去，为了降本，难免会促使职业性别歧视的出现。

　　共担性别差异化用工成本，是可行性举措。根据上述《提案》建议由政府主导，进一步组织专业力量，研究提出科学分担性别差异化用工成本的具体措施，构建性别差异化用工成本分担机制，多种形式补偿企业因招用女职工而产生的额外成本。其实，这确有必要。唯有让让招用女职工多的企业不“吃亏”，女职工的权益才更有保障。

　　具体来看，对建立女职工休息哺乳室、托幼园所和托管班，解决生育后顾之忧的家庭友好型企业给予奖励性补贴等；加快推进家政服务业扩容提质规范，向企业提供人力资源规划和阶段性调配替代用工等服务，帮助解决“产假式缺员”等等。这些举措，既可以减轻用工企业的成本负担，又有利于构建和谐的劳动用工关系。

　　当然，遏制职场性别歧视，不能仅依赖于共担性别差异化用工成本，一方面，用工单位须增强法律意识，尊重劳动者的合法权益；另一方面，对于职场中出现的性别歧视现象，劳动监察部门也不能置之不理，既有必要加强常态化用工监管，又须对违法违规者加大惩治力度。另外，劳动者自身也应注意自身权益维护，对性别歧视完全可以依法维权。