对于国企招聘而言，规则宜粗不宜细、易简不易繁，关键要抓住一个最基本原则：透明。

　　今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。国务院办公厅日前发文，要求促进公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。人力资源和社会保障部就业促进司副司长桂桢对此表示，人社部正制定具体措施，拟进一步明确国有企业招聘应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作的流程等内容，使其更具有可操作性。

　　“公开招聘”、“公示拟聘人员”，这些规定，让人看到了来自国家层面的对大学生就业问题的高度重视，更让人感受到当今社会对于“就业公平”的更高诉求、政府对此的积极回应。显而易见，这正是社会建设、社会治理日益精细化、透明化、规范化的大势所趋，值得期待。

　　当然，任何涉及面甚广、事关多方面利益的制度创新，都必须考虑周全、审慎行之、渐进推动，尽可能让积极的效应发挥到极致、尽可能减少消极的效应，让好的初衷、理念乃至制度设计能形成促进改革发展和公平正义的正能量，避免事后再仓促地层层“打补丁”、一而再再而三形成“特例”，透支改革公信力。

　　具体到国有企业招聘应届毕业生的流程问题上，我们必须充分认识和考虑到——规范化与灵活性必然是一个辩证统一的关系，二者应各司其职、各有侧重，而绝不应形成抵牾、带来交易成本的不必要增加。再具体一些，规范化更强调的是招聘流程的透明度、公正性，减少暗箱操作，其目的既要确保能者进、庸者汰，又要消除公众的不公感与潜规则阴影，但整体上还是侧重于“保公平”；而灵活性则更强调各个企业能招到对自己而言“适销对路”、符合企业发展方向与企业气质的人才，能有利于现实工作、尽快转变成看得见摸得着的生产力，因此显然是侧重于“促效率”的。

　　作为国企，因其身份的多元性，也决定了它们在大学生就业方面体现为多重角色。国企者，全民之企业、政府之“长子”。这种血统之中天然而来的成色，决定其必须承担起相应的社会责任，比如大学生就业方面，必须带头遵循公平、诚信、透明等企业道德与商业伦理，拒绝“萝卜招聘”、寻租交易等见不得光的行为。而近些年，类似负面案例在各地的不断曝光，加剧了公众对就业不公的焦虑感。明确规定国企招聘大学生的“公开”“公示”原则，可谓是从国家层面对这种社会诉求的直接呼应，也是要求国企带好头，至少不能继续成为钱权交易的“带头大哥”，加剧不良招聘风气的蝴蝶效应。

　　当然，在制度设计时，也必须充分考虑企业的立场与诉求。作为市场主体，行业千差万别，市场定位也相当悬殊，要谋生存、促发展，就必须用最小的成本招到最合适的人才、产生最大的产出，这是市场的游戏规则。而何谓“最合适的人才”？必须是符合企业当下发展战略、适应市场竞争、契合企业文化者。在市场竞争状态下，绝大多数情况下，包括国企在内的任何企业都会本能地倾向于按照自己的需要客观地招聘人才。因此，国企招聘绝不能照搬考公务员的规范化命题或考试模式，而应更多考虑行业、企业、岗位的特殊性，以及企业的独特需求与气质。尊重企业的选择权自主权、与杜绝招聘腐败钱权交易，是两个层面的问题，二者应该可以做到并行不悖。

　　尽管这一点知易行难，但至少首先从理念上应有所厘清。对于国企招聘而言，规则宜粗不宜细、易简不易繁，关键要抓住一个最基本原则：透明。录谁“拒”谁，都应公示结果，并有经得起公众质疑的充分理由。若能在此基础上维持规范化与自主性的动态平衡，相信效率与公平是可以兼美的。