据媒体报道，浙江171家单位近日组团来南京招人才，有研究生去应聘，却因本科就读的学校不是“211”高校而被拒。一位应聘者告诉记者：“招聘者最后还是拒绝了我，她告诉我，我的本科学校不是211。”

　　因为不是“211”高校毕业生，就被判定为非优秀人才，还没有展示机会，就得出“超前的结论”，否定了毕业生的就业权，这种“以校取人”的做法的确显得武断。对于此类现象，有专家表示，平等就业权来源于宪法，是一项基本权利。对这个基本权利在法律之外附加任何条件，都是歧视。

　　而今，劳动者的平等就业权日益得到了法律保障。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。《就业促进法》第26条明确要求用人单位招用人员时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。

　　可为什么就业歧视还屡见不鲜呢？主要原因在于法律虽然出台，落实得却不够好。比如，遭遇企业的就业歧视后，毕业生的权益受到侵犯，但维权成本太高，多是忍气吞声、不了了之。除了学历歧视，还有性别歧视、患病歧视、残疾歧视、年龄歧视、户籍歧视、体貌歧视等。

　　遏制学历歧视、院校歧视，需要用人单位自律，最终还是要法律撑腰。除了强化劳动者的维权意识，还要为维权提供方便快捷的路径。比如，针对就业歧视中的维权成本太高，应该成立平等就业机会委员会，接受申诉，进行调查、调解，受理、代理与就业歧视有关的案件，通过公益诉讼、集中维权，让违规者受到相应的法律处罚，甚至受到严厉处罚。

　　美国于1965年成立的平等就业机会委员会，就受理包括种族、性别、残疾、年龄等在内的就业歧视投诉。这些机构建立起一整套识别、判定就业歧视的规则，可以依据招聘广告内容、发布渠道、求职简历要求以及企业的历来表现等予以认定。一旦构成就业歧视，企业会受到重罚。我们不妨借鉴这一点，成立平等就业委员会，通过法律精神的落地和处罚，敦促用人单位更看重“学力”，为各类人才搭建宽阔舞台。