最近，不少媒体报道了由盖洛普发表的一项全球范围企业员工“敬业度”排位，中国在 142个国家中垫底。消息传来，让许多国人大感意外：中国人一向以“勤劳”著称，乐于“苦干”，论产值，现在撑起了世界制造业的“小半边天”，论产品质量，也在稳步提高，怎么会在“敬业度”上低于世界上绝大多数国家？

    其实，不必过度反应，因为这项排名的名称翻译成“敬业度”本身就有问题。按盖洛普自己的说法，应该是“投入度”（engaged），其核心是对企业的认同感：“投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进。”简单地说，这是员工的主观感受，而且是同企业相联系的感受，与个人对自己所干工作的态度不是一回事。既然谈的不是一回事，那么通常被世界公认“敬业”的日本人、韩国人，在这份榜单中排名不靠前，甚至低于世界平均水准，也就不足为奇了。

    奇怪的倒是，外国机构发表什么消息，只要涉及中国人，特别是具有“负面”性质的消息，专家就会自动对号入座，分析中国人“不敬业”的缘由，什么工资低、劳动辛苦、物价上涨、房价不可承受、国企“养懒人”、民企家族制，不一而足。好像盖洛普一份调查报告，就可以“终审判决”中国员工在敬业程度上的不堪。

    事实上，生产过程中作为雇员的员工，其工作激情和对企业的认同，与通常大家所认为的“敬业”不是一回事。举个最简单的例子，一个个体劳动的木匠对手上的活精益求精，但因为不属于任何一家企业，所以不会有什么“企业认同感”，但显然，这丝毫不会影响他制造出精美绝伦的产品，并从中得到极大满足。

    从方法论上说，盖洛普这项调查的设计也是有问题的，因为这个“投入度”概念内含价值判断，被认为是一种“好的素质”，而且所谓的“好”，单纯以是否有利于企业为评判标准。员工将自己融入企业，就被认为是投入的，也就是好的，反之则是不投入，也就是不好的。可是它没有回答，为什么融入企业就是好的？更没有回答，为什么对企业好就是好的？事实上，界定个人对工作的投入度，至少在“对企业好”这一维度之外，还可以找到另外两个维度：一个是对个人好不好，另一个是对整个社会好不好。一个员工技术水平很高，工作绩效也不错，但就是对企业不认同，时刻准备跳槽或自己创业。这对他现在所在的企业可能不好，但对他个人未必不好，“人往高处走”嘛，对整个社会也未必不好，多几个人创业，社会不会不欢迎。甚至对其他企业也有好处，可以招聘到好员工，在原企业中是“一条虫”，换家企业是“一条龙”，这样的情形不少，谁能说跳槽本身好还是不好？

    十八届三中全会提出，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。在择业问题上，还是要让市场发挥决定性作用。中国改革开放以来，草根经济充满活力，其中有一些人最初的动力就直接来自于对所在企业的“不认同”，最终毅然选择自我下岗、自己创业。如果当初这些人始终依恋国有企业的铁饭碗，不敢往外闯，又哪来后面的“改革弄潮儿”？

    当然，也不能走极端，认为“认同度”无足轻重。每个人都有选择的权利，但要对自己的选择负责。一旦选定目标，就应全力以赴，不能出工不出力，更不能这山望着那山高。做好本职工作，依然是值得倡导的职业素养。

    总之，中国员工“投入度低”，是否确有其事可以进一步论证。但不管怎样，在个人，无论是打工还是创业，都要为自己的梦想努力；在社会，应创造宽松的择业氛围，让所有人都能劳有所得、劳有所乐；在企业，尊重员工的选择权，稳住那些“投入度高”的员工，让其发挥更多的积极作用。如果这些都做到了，无论中国员工在类似调查中排名第几，尽可“宠辱不惊”。