为了保证公务员队伍的稳定,做到人才充分利用、体现价值,有必要进一步推动公务员分类管理,这应该成为公务员改革的重点所在

　　近日,一则新闻引发社会各界热议:浙江首批5名聘任制公务员即将上岗,除了他们出众的学历和专业背景之外,30万元到60万元的年薪尤其吸引人们眼球。也有分析认为,聘任制公务员高薪酬和公务员涨薪或存在某种联系,类似观点更是戳中公众敏感的神经。

　　近一段时期以来,关于公务员各类话题都很容易被推到舆论的风口浪尖,从基层公务员抱怨收入低,到媒体曝光公务员灰色收入减少,再到聘任制公务员的高薪。公务员聘任制本身无可厚非,根据公务员法有关规定,经省级以上主管部门批准,对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位,可以按合同的方式聘用而产生,合同期一般1至5年。说白了,公务员也可以是合同工,这无非是一种比较纯粹的劳动市场行为,之所以激起轩然大波,是公务员制度本身的困境所致。

　　从目前的情况看,数量很大的公务员群体面临着来自两个方面的压力:普通公务员特别是基层公务员工资收入偏低,公务员内部对此不满者不乏其人；少部分公务员隐性福利、灰色收入偏高,不少群众对此颇有微词。内外夹攻之下,整个公务员队伍和体系都渐趋脆弱,呈现出一种自相矛盾的奇特状况:一方面,不断有人因为收入低熬不下去而辞职,一些专业性、技术性较强的岗位人才流失严重；另一方面,又动辄被舆论或公众指责太舒服、有油水。

　　两方面压力其实质都和一个问题有关,那就是在现有公务员管理体制下,缺乏一种更为普遍有效的激励机制。进入公务员队伍之后,最有效的激励手段是晋升机制,由于晋升岗位有限,客观上造成晋升本身也不能起到非常有效的激励作用。某些时候,隐性收入也能够发挥激励作用,但始终游走在灰色地带,容易导致违纪违法行为出现。如果抛开这些,一个现实问题就是,没有相应的激励,不管是晋升还是高薪酬甚至包括隐性收入,市场价值较高的特殊人才又有什么理由留在公务员队伍之内,每个月领着几千元的工资呢?难道仅仅是为了铁饭碗?

　　为了保证公务员队伍的稳定,做到人才充分利用、体现价值,有必要进一步推动公务员分类管理,这应该成为公务员改革的重点所在。公务员法制定时,已经提出分类管理的思路框架,主要分为综合管理类、专业技术类和行政执法类,但一些制度和操作的细节问题还有待明确。无论未来改革将如何推进,对于公务员分类管理在两个方面需要严格把握、缜密规划。

　　要把握好公务员准入门槛。这是围绕着公务员管理制度所进行的一系列改革的根本所在。近年来许多案例表明,公务员招考制度在个别地区的扭曲,是群众对公务员整体产生不良看法的重要成因。在进行分类管理改革时,还要严格防止岗位分配认定中产生新的不公。

　　要通过分类管理,让公务员收入进一步公开化、阳光化,压缩灰色收入的滋生空间。在分类管理细则更加明确的前提下,可以名正言顺地给予一些特殊岗位包括在专业领域十分突出的人才较高薪酬待遇,以此遏制一些说不清道不明的津贴补助乱舞,使某些人趁乱撒网、浑水摸鱼。

　　实施公务员分类管理,能够使原来单一的管理模式更为丰富多元,符合社会和人才发展的需要,有利于公务员队伍的健康成长。在今后一个时期,可以将分类管理作为深入实施、完善公务员法的重点,不断总结经验,特别是及时研究制订专业技术类、行政执法类的相关管理办法,更好落实公务员法关于推行公务员职位分类制度的规定。