“在最近一次企业内部职称评聘中，我们公司研发部的骨干张凯被破格聘为工程师。只有中专文凭的他，进入公司3年来已有12项成果获得相关专利和宁波市新产品奖。”宁波百年电器公司董事长胡佰年近日告诉记者，在这次评聘中，他们共评出“企业版”技师3位，高级工18位，中级工83位，初级工121位，工程师4位，助理工程师5位，技术员9位。结果是：职工认可、技术人员高兴、企业满意。

“如果说人事、劳动部门的专业技术职称评聘是‘国家版’的话，那么由企业内部自行评聘的专业技术职称可称为‘企业版’。”浙江省慈溪市政协副主席、市总工会主席毛加强介绍说，慈溪市总工会正在构建的这种贴近生产需要、岗位要求的技术职称评聘机制，更符合企业实际。

企业自创技术职称评聘模式

记者了解到，在发达国家，由企业和行业评定的技能等级、技术职称评聘机制早已成熟，被社会所公认。但在我国尚处于探索阶段。

宁波百年电器公司总经理胡杭对此深有体会。身为“海归”的胡杭在英国多年，她告诉记者，国外大企业的招聘，很在意原公司的“推荐信”。“如今，我们推出企业内部自行评聘专业技术职称，不仅是要将‘企业版’技术职称打造成企业‘金名片’、职工‘推荐信’，更重要的是，这有利于激励职工学技术、钻技术，有利于营造职工成才成长的良好氛围。”她说。

百年电器公司工会主席邹群介绍说，在企业里，有一部分工人虽然文化素质不高，但动手能力强、技术很好，如果让他们按照国家程序报评职称，文化程度这一关很难过，更别提外语、论文了。相对而言，“企业版”职称更贴近生产需要、岗位要求，对有真才实干但因年龄、学历等因素未通过国家技能等级评定、技术职称评定的优秀职工实施评聘，不仅是对这些优秀职工的肯定和激励，也弥补了国家技能等级考评、技术职称评聘制度的某些局限，是对国家技能等级考评、技术职称评定制度的完善和补充。

唯学历唯资历转向重能力重实绩

“以实绩论才干，凭贡献得报酬。”在最近的企业职称评聘中被破格提升为工程师的百年电器研发部骨干张凯深有感触地说。他虽然只有中专文凭，但2007年进企业以来，埋头苦干，精于技术，已有12项成果获得相关专利和宁波市级新产品奖，其研发设计水平超过了许多大学本科学历的员工，因此获得破格提升。

“评聘不是我老板拍脑袋决定，是经过一系列的考评，十个环节环环相扣，实现了专业技术工人的薪酬待遇、职称升降、业绩评估紧密结合。”百年电器公司董事长胡佰年说。

据了解，该公司经过“三上三下”的征求意见，最后确定企业内部技能等级考评和技术职称评聘的范围为电子装配车间、机械装配车间和品质、研发、工程三个部门的职工，重点突出工作业绩考核、实际能力评估、职业道德测评、专业理论考试。对考评结果进行公示，接受每个职工的检阅。最后，按技师、高级工、中级工、初级工和工程师、助理工程师、技术员梯度结构划分，共评出243人，占比达76%。

胡佰年说，这种符合企业发展需要的内部技能等级考评、技术职称评聘机制，有利于更新人才观，从唯学历、唯资历向重能力、重实绩转变。有利于形成公平竞争，真正做到职称职级能上能下、待遇能高能低、人员能进能出，为培养和造就优秀人才创造条件。

内部职称评聘带来 “ 多赢 ”

记者了解到，慈溪市总工会推进的这次企业内部技能等级考评、技术职称评聘工作，得到了企业家、广大职工的肯定。随着慈溪市制造业转型升级的加速，先进生产设备技工、特殊工种技能人才等很难在目前国家通用的技能等级考评中找到“准确位置”，而在企业内部探索建立技术技能职称评聘机制，培育和激励职工提升技能素质，成为许多企业的选择。

国内电机铁芯模具龙头企业鸿达模具，有近200个工种，且特殊工种多。该公司从2006年开始新一轮产业转型，强烈感到社会上技工难找，而从学校引进又与实际需求差距大，因此把“培养一流人才，制造一流产品”作为人力资源的战略方针，形成了“高端人才从外部引进为主、一线技工企业自主培养、紧缺人才校企合作定向委培”的人才培养战略体系，不断实施评聘机制，加快蓝领人才建设步伐，形成了高级技师、中级技术职称和初级技术职称“宝塔形”结构，企业有50%以上的员工获得技能等级资格证书，受聘的占35%以上，特殊工种的技术工人持证上岗率达到100%。

如今在慈溪，已经形成技能人才培养、评价、使用绩效考核相结合的良性互动机制，创新型“企业版”技术人才评聘，实施科学严格的技能等级薪酬制度，真正实现职工的能力考核、业绩评估、职称升降、薪酬待遇的紧密结合，使之成为企业转型升级技术进步的强劲动力，也为提升科技核心竞争力增添了活力。