观 点

在裁决规则尚未统一、平台从业者劳动权益保护尚未完全实现的背景下，可以考虑用开通程序衔接“绿色通道”、设立劳动法院统一处理劳动用工争议等方法完善新就业形态劳动用工争议处理机制。

近年来，互联网平台用工引发的劳动用工争议数量明显增加。在裁决规则尚未统一、平台从业者劳动权益保护尚未完全实现的背景下，争议解决程序耗时长、成本高已成为劳动者的维权难点。可以考虑用开通程序衔接的快速“绿色通道”、设立劳动法院统一处理劳动用工争议等方法完善新就业形态劳动用工争议处理机制。

劳动争议处理过程中的维权难点

从多方面反映的情况看，当前新就业形态劳动者在劳动争议处理过程中面临的维权难点主要有以下几方面。

一是劳动关系认定难。自平台用工这一用工形式出现后，从业者与平台企业之间是否存在劳动关系即成为争议焦点。实践中相关案例处理结果各异，并未形成统一认识，以不能确认劳动关系者居多，尤其是众包模式下的网约配送员与平台企业之间的关系，突破传统标准认定为存在劳动关系的案例很少。

2021年7月，人社部等8部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），对于如何规范用工、补齐劳动者权益保障短板、优化服务、完善权益保障机制等提出要求。《意见》在未来一段时间里将是规制平台用工的重要依据，在缺乏法律明确规定的前提下，其也将成为人民法院审理平台用工争议的重要参照。

在《意见》中，平台企业与从业者之间的法律关系被划分为三种类型：劳动法律关系、民事法律关系以及不完全符合建立劳动关系情形（以下简称“不完全劳动关系”）。但属于“不完全劳动关系”的劳动者如果向仲裁机构及法院申请确认与平台企业之间属于劳动关系，该如何进行裁决？“不完全劳动关系”的劳动者享有哪些具体权益？目前尚无定论。

二是工伤认定难。由于工伤认定需以确认劳动关系为前提，在劳动关系难以认定的情形下，平台从业者向劳动行政部门申请认定工伤的请求难以得到支持。

三是劳动者异地诉讼维权难。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。不管是劳动者还是用人单位，如果不服仲裁裁决，均可以向法院提起诉讼，而诉讼的管辖地由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。这样就出现了一种现象：劳动争议仲裁中败诉方可以选择异地法院提起诉讼。例如，某网约配送员在从事配送工作所在地申请仲裁，要求确认与平台企业存在劳动关系，仲裁机构支持劳动者一方请求后，平台企业却在其注册经营地法院起诉，不同意仲裁裁决，由此大大增加了网约配送员一方参加诉讼维权的成本。由于互联网平台经营方式的特点，许多全国性平台都存在异地用工的状况，诉讼管辖地的选择过宽给劳动者维权带来很大障碍。

四是争议解决程序繁琐并耗时冗长。以一名在送快递过程中发生交通事故的网约配送员的维权经历为例：为获得救济，劳动者首先要申请劳动仲裁，请求确认与平台企业的劳动关系，然后经过法院诉讼一审程序、二审程序。若网约配送员确认劳动关系的请求获得支持，他需要再去劳动行政部门申请认定工伤；若平台企业不同意工伤认定结果，网约配送员还需要通过行政诉讼来请求获得支持。几个程序下来，一般耗时两年以上，一些急需医药护理费的网约配送员往往被迫选择降低诉求，尽快和解，权益难以得到保障。

完善劳动用工争议处理机制的建议

平台从业者维权如此艰难，原因在于行政部门及仲裁部门、司法部门对于平台用工的性质认识不一，对劳动法调整的范围界定不明，行政、司法程序互动配合不足，劳动用工争议处理程序不完善等。建议当前从以下几方面进行反思与改进。

一是应当明确互联网平台用工的性质。即使属于不完全劳动关系，仍然具有劳动关系的本质特征。只不过进入信息技术时代，生产线被信息平台取代，劳动者的工作地点由生产线旁变成了移动设备终端旁，分配任务与组织生产从管理者变成了算法软件。劳动者仍然处于被动的弱势地位，没有谈判能力，只能通过不断增加工作时间来提高收入。

在“不完全劳动关系”中，组织用工的本质是存在的。它不同于农村家庭承包中的短期雇工以及城市家庭雇佣的家政人员，而是社会化生产的一种用工模式。

“不完全劳动关系”属于需要适用劳动法调整的一种信息时代的特殊用工关系，适用劳动法的法律原则及部分制度规定。在工时、工资、社会保险、用工关系解除等方面可以适用特殊的规定，但在公平就业、劳动保护、劳动安全卫生等方面应享有和传统劳动关系中劳动者同等的权利。

因此在“不完全劳动关系”中，若双方发生争议，应当适用劳动争议调解仲裁诉讼程序。因为从本质上看，这种法律关系的双方地位是不对等的，不能按照民事法律关系去处理，只有适用劳动争议的解决程序机制，才能实现对劳动者权益的充分保护。劳动争议仲裁、诉讼程序中低廉的费用、举证责任倒置等规定更有利于平衡双方的诉讼能力，真正实现对劳动者的保护。

二是工伤认定程序与劳动关系确认程序应整体协调配合适用，为保护劳动者权益应相互开通程序衔接的快速“绿色通道”。例如，当劳动者向行政部门申请认定工伤，而劳动关系尚存在争议时，行政部门可请求法院对于劳动关系确认诉讼快速审理，结论快速直接告知行政部门。

探索在劳动关系确认诉讼时，允许劳动者同时增加工伤确认与工伤待遇给付之诉。法院可在诉讼中要求行政机关出具意见，是否采纳由法院决定。

三是法院可探索将涉及劳动用工的争议，均交给劳动审判庭进行审理。避免因法律关系性质是否属于劳动关系的争议而导致案件在劳动争议庭及普通民事审判庭之间来回流转。在条件成熟的地区应当设立劳动法院，以统一处理辖区的劳动用工争议，保证高效处理争议以及统一法律适用。

以往对传统劳动关系界定过严过窄，对一些非典型劳动关系，比如超过退休年龄人员、实习生等保护不够有力。将来应进一步扩大劳动法的调整对象范围。法院劳动争议庭的受案范围也应当扩大到所有劳动用工争议，包括新业态中产生的用工争议。

四是应当通过修改法律及司法解释，明确劳动用工争议由用工所在地仲裁机构及法院管辖，并且法院管辖应当和仲裁管辖保持一致，避免劳动者多地奔波维权。

总之，对新就业形态劳动者的权益保护，需要从实体与程序等方面进行全方位设计。在劳动法学界已经提出制定劳动法典的背景下，制定解决劳动争议的专门程序法律也应尽快被提上日程。

（作者为北京市海淀区人民法院副院长）