让职工技能水平、贡献真正与薪酬等级挂钩，着力提高技能收益率和技能溢价，体现技能价值激励导向，将有助于改变技能劳动者收入水平偏低的状况，激发工人提高技能、钻研技能的热情，推动形成多劳者多得、技高者多得的分配模式。

据6月17日《工人日报》报道，江苏推进集体协商健全企业薪酬激励机制，通过集体协商，将职工技术创新、工作能级等要素纳入收入分配中，并写进职工技术创新专项集体合同。两年来，该省已有8000多家企业签订了此类专项集体合同或在工资专项集体合同中设置了体现薪酬激励内容的专章，覆盖124万多产业工人。

薪酬激励是工人提升技能的重要动力。“以技提薪”写入8000多家企业集体合同，具有了一定约束力，无疑是一个令人振奋的导向。这意味着企业已经在职工收入分配中把技能作为重要决定要素，让职工技能水平、贡献真正与薪酬等级挂钩，着力提高技能收益率和技能溢价，体现技能价值激励导向，将有助于改变技能劳动者收入水平偏低的状况，激发工人提高技能、钻研技能的热情，推动形成多劳者多得、技高者多得的分配模式。

今天，无论是加强科技创新、建设制造强国，还是破解用工结构性难题、满足企业发展需要，都需要培育、壮大高素质产业工人队伍。我国技能人才总量在不断增长，但高技能人才总量不足、结构失衡等短板仍然存在，“招人难，留人更难”长期困扰一些企业。

在高技能人才高薪难求的背后，技能人才收入长期偏低、年轻人不愿意进工厂已成为不少地方较为普遍的问题。不少工人表示，岗位吸引力不强，收入提高缓慢，涨薪方式单一，“每年工资普涨不到200元”“创效2亿元，企业没奖一分钱”……

现实中，企业规模、所属行业、所有制、生产效益不尽相同，涨薪方式、方法和方向有所差异。正在江苏、浙江等地实践的“以技提薪”，在按技术要素参与分配方面具有很强的可操作性。企业打破了以往“普涨几个百分点”的单一涨薪模式，探索形成了技能等级提升、技术入股分红、技术贡献奖励、技能竞赛奖励、股权投资激励、职务岗位晋升等多种提薪模式，畅通了技术工人的技能价值变现的多种通道，让技术工人看到了成长的多维可能。“以技提薪”模式在工会的推动下写入集体合同，提升了其制度约束力。

“以技提薪”有助于打破技术工人成长的“天花板”。“技高者多得”的薪酬激励导向有望激励技术工人更加积极地参与技能等级提升、劳动竞赛、创新创造等，争取事业上的成功，提升职业荣誉感、自豪感、获得感。这也将吸引更多年轻人学技术，投身制造业，有效化解制造业引人、留人的痛点。

在“以技提薪”激励效应下，那些技高一筹的工人会用自己高超的技能、卓越的创新能力为企业和社会生产出高品质产品。从这个层面上来说，实践“以技提薪”有助于推动企业构建起和谐的劳动关系。这既契合劳动者的成长需求，又符合企业及社会的发展需要。

在共同富裕背景下，让技能劳动者真正“能者多得”，进入中等收入群体，是一个时代命题。今年是产改落地实施5周年，有关部门先后出台了《关于提高技术工人待遇的意见》《技能人才薪酬分配指引》《“技能中国行动”实施方案》等一系列政策，引导企业建立健全体现技能价值激励导向的薪酬分配制度，提升技能人才待遇水平，打造高素质产业工人队伍。与此同时，现实中的成功范例也让很多技术工人看到希望。比如，山东豪迈集团技术工人王钦峰因对企业有重大突出贡献，被评聘为特级技师，按照正高级工程师级别兑现工资待遇，还被公司纳入股权激励计划，成了公司的股东之一。不难想见，类似范例会成为很多技术工人向往且追求的目标。

吸引更多人才加入产业工人大军，像王钦峰一样遇见自己的美好未来，除了提高收入待遇，还需要健全技能人才培养、使用、评价、激励一揽子机制，切实激发技术工人的积极性、主动性和创造性，让更多工人能够凭借高技能实现人生价值、拥抱美好生活，为经济提质增效和高质量发展提供有力支撑。