求职时，一路过五关斩六将，万万没想到最终败给了“性格”——一段时间以来，不少求职者吐槽说“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……在采访中我发现，时下，不少企业都在招聘环节加入了性格测试，有的还将其作为选人用人的重要标准，因性格测试没通过而求职失败的人，不是个例。

犹记得，七八年前，我到一家外企面试实习岗位时，也做了一套上百道题的“职业性格测试”，测试结果会为作答者匹配若干“适合”的岗位。在我看来，这样的性格测试并没有太多实质作用，真正让我确立职业方向、奠定职业能力基础的，是一次次实践和经验的积累，而非性格。可现实是，多年以后，居然有不少企业用性格“一票否决”应聘者。

有些企业负责人告诉我，性格测试之所以在一些招聘环节中备受青睐，是因为它可以作为一种将大量求职者分类识别、快速筛选的“通用语言”，企业借此能够迅速了解求职者简历之外的更加立体的性格特征和行为偏好，同时可以寻求契合自身企业文化、价值观的员工。

性格测试真有这么神奇的功效吗？真能为企业招人用人提供如此准确、智慧的建议吗？

有受访者认为，在就业市场求职者供大于求时，企业采取多种方式来选拔员工，无可厚非，但一些奇葩的、不符合实际甚至有些伪科学的手段也登堂入室，则令人不解，也容易引发不公和争论。

企业与求职者之间本是一种双向选择，一些性格测试实际上有意无意传递了企业的价值观，这对求职者来说容易形成一种隐性施压和心理暗示。比如，有的企业的性格测试具有较强倾向性——公司加班多、工作强度大，求职者若能在性格测试中“抗压”，被录用的机会就会大大增加，而“忧虑指数高”则可能成为被否定的因素。这也意味着，如果求职者想获得岗位完全可以选择对企业的取向和需求进行刻意迎合。如此，不仅有失公平，而且可能让双向选择变成“单项筛选”。

性格是抽象的，用分数量化考评或通过分类判断高低优劣，其本身的科学性、公平性就有待商榷。须知，即便一些专业的心理机构在对求助者开展心理分析时，评估过程也是尽可能完备和谨慎的。一些企业简单地搬来性格测试作为招人的参考因素，甚至过分夸大其在招人时的作用，不仅过于草率，还有就业歧视之嫌——根据我国就业促进法的规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把求职者的性格特点列入禁止范畴，但一个“等”字已经意味着，这是一个相对“开放”的规定，就业歧视并不局限于这些形式或者层面。

事实上，在求职论坛中，我也看到有HR分享“高分通过性格测试”的反例：有求职者以非常高的匹配度通过了性格测试，但入职后被发现其职业素养和专业能力达不到岗位要求，反而给人一种不可靠的感觉。

自古以来，都是“能者上”。用人方不重视人才能力的考量，反而围着性格指标转，不仅不利于选贤任能、促进自身企业发展，也在一定程度上消弭了公平竞争与奋斗的意义——能力还没有一个可随意迎合需求的“橡皮泥性格”意义大？

企业要选出适合岗位、德才兼备的人，创新选人用人机制固然值得鼓励和提倡，但也要避免为了形式和效率而误伤劳动者权益的情况。对这种“迷信”性格测试、伤害劳动者权益的风气，有关部门亦不能坐视不管，要谨防企业变相侵蚀就业市场的公平。