“感谢王律师，也感谢工会组织帮我保住了‘饭碗’。”8月18日，保洁员刘某给北京市密云区总工会援助律师王玉娟打来电话，再三表示感谢。历经一年多的诉讼，在北京工会的法律援助下，她获得胜诉并终于回到了工作岗位。

是工伤病假还是连续旷工？

2018年6月13日，刘某入职某公司做保洁员，月工资标准2640元。同年10月6日，刘某受伤并被认定为工伤。刘某认为停工留薪期为2018年10月16日至2019年10月16日，因停工留薪期满伤情没好，她一直向公司请病假。

2020年8月上旬，刘某接到公司通知，要求其8月23日返岗，刘某因伤无法返岗。8月23日是周日，刘某于次日去交假条，公司没有收。8月28日，公司以连续旷工5天为由与刘某解除劳动合同。

刘某来到北京市密云区总工会求助，密云区总工会指派法律援助律师王玉娟担任其委托代理人。王玉娟分析后认为公司构成违法解除，可以申请仲裁要求与单位恢复劳动关系。

法院认定公司属违法解除

王玉娟帮助刘某向仲裁委递交了申请书，要求继续与该公司履行劳动合同，并支付2020年6月20日至2021年3月31日期间的生活津贴17600元。

庭审中公司称，刘某受伤后，一直未上班。公司要求刘某来公司说明不上班的原因，告知其医疗期已满3个月，之后也没有收其假条，并且明确告知刘某需提交具有三级以上资质的工伤医疗机构出具的工伤或者职业病直接导致疾病的医疗诊断证明方可休假，但刘某没有提交，故认为其之后提交病假条没有依据。

仲裁裁决认为单位属于违法解除，裁决继续履行劳动合同，公司不服提起诉讼。本案经过一审、二审，法院认定单位属违法解除，双方继续履行劳动合同。

王玉娟告诉记者，公司以刘某旷工为由与其解除劳动合同，其应就刘某存在违反用人单位规章制度的旷工行为承担举证责任。故首先要认定刘某是否存在规章制度中规定的旷工行为。

通话录音成为关键证据

“刚接手案子的时候，我向刘某了解过是否有证据证明单位拒绝收病假条，她回忆说曾和公司人事有通话录音。”王玉娟听说有录音，眼前一亮。

在该录音中，刘某询问：“8月24日我去送的假条，那假条不收是不是？”

人事回答：“您早就超医疗期了”……

“从双方对话内容看，人事未对刘某陈述的‘8月24日去送假条公司不收’明确作出否认的意思表示，可以认定是单位拒绝收假条，如果构成违法解除是可以要求支付赔偿金或恢复劳动关系的。”王玉娟告诉记者。

最终法院认定刘某确于2020年8月24日到公司提交假条，公司以超医疗期为由未予收取。在此情况下，虽然刘某的停工留薪期及医疗期已满，但在医院仍为其出具休假证明的情况下，公司应结合刘某的身体状况对其另行安排工作，在调整后刘某仍不能从事相关工作的情况下按照法律规定解除劳动关系。公司在刘某提交假条但未收取的情况下即以旷工为由与其解除劳动合同不妥，构成违法解除。根据法律规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。