近期，个别企业对员工施以“冷暴力”，促使员工不得不离职的情况引起网络讨论。有的企业采取强行更换岗位，克扣工资，安排过重的工作任务等方法，也有的企业对员工进行恶意排挤、孤立等，让员工难以立足。对于这些手段，可以区分成两类来看待，一类是涉嫌违反劳动合同相应条款的，另一类则是在劳动合同之外的。

根据劳动合同法规定，劳动合同应当包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，换言之，企业对职工采取扣减工资、调离岗位、安排过重的工作任务等方式，是有诸多先决限制条件的，如果任意为之，涉嫌违反劳动合同法。

事实上，部分企业之所以采取这些方式迫使劳动者自行离职，大都是为了自身利益，为了省却赔偿。而在实际操作中，劳动者依法维权，往往存在举证难，时间和经济成本也较高的情况。毕竟，一旦仲裁或诉讼之路开始，劳动者不仅有可能失去现在的工作岗位，也难以全身心另求新职。有关方面能否采取更多措施，有效降低劳动者的举证门槛和举证难度，减少时间和经济成本，或者能否通过更多调解和谈判机制来维护劳动者权益，值得思考。

再说说劳动合同之外的情况，比如职场冷暴力，包括精神虐待、“穿小鞋”、冷漠打压、冷言冷语等。目前，处理这些冷暴力情况仍处于一定程度的立法缺失状态，但这并不意味着对企业的冷暴力毫无制约手段。要知道，任何一个职工遭到了职场冷暴力，其遭遇被其他员工知晓后，都会产生负面的心理影响，进而影响企业整体的积极性。用冷暴力逼迫职工离职，不仅无助于构建和谐的劳动关系，有违道德，也将影响企业的未来发展。企业应当意识到，这样做看似打擦边球省了一点点成本，实则失去了所有员工的心，在线上曝光后也将产生不利的社会影响，得不偿失。毕竟，劳动关系不仅涉及劳动者与用人单位双方，也涉及企业其他生产要素和利益相关方。

扣工资调岗位逼离职，冷暴力逼辞职，从职工个体角度来说，看似是个案，但当有不少企业“照葫芦画瓢”时，就不再是个案了，值得有关方面重视起来，并采取一定的措施。要知道，仅仅片面依靠市场调节和双方自主协商，势必会导致劳动者单方甚至个体力量弱势而无法维持劳动关系的稳定，仅从职场冷暴力“一边倒”的结果就可见一斑。换言之，在这一过程中，要完善多方共同参与的协商协调机制，更好发挥政府的调节作用，构建和谐劳动关系。毕竟，劳动关系是现代社会的基本经济关系。

还有一点不容忽视，针对“逼人调岗离职”这一现象的一大利器就是企业民主管理，应当有效推动企业制度和公司治理变革，通过合理共享使包括劳动者在内的各类要素积极参与企业发展，健全完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，积极探索企业职工参与企业管理的有效方式。当职工可以有效参与到企业管理之中时，当企业可以做到“发展依靠职工”时，对员工施以各种冷暴力的做法，恐怕就难有生存的土壤。