无论从劳动力再生产的角度，还是从女职工特殊劳动权益的保护角度出发，干扰或限制女职工生育权都是应受惩治、被叫停的行为。而解决因生育带来的额外用工成本问题，是消除“隐孕”现象的治本之道。

据《工人日报》2月27日报道，当下，“隐孕”成为一些地方女性不得已的职场生存策略。因担心被降薪、辞退或影响试用期转正、升职加薪等，一些职场女性选择“隐孕”。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，在国家提倡生育三孩的背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。

女职工通过“隐孕”来保护自身的就业权和生育权，这类问题在一些企业时有发生，检索中国裁判文书网可以找到不少类似案例，其中有女职工胜诉的，败诉的情形也不少见。女职工这种避害性选择，蕴藏着不可控的职业风险。一旦“隐孕”事项暴露，涉事女职工有可能面临“欺诈”带来的被辞退或被迫调动岗位等后果，给自身职业生涯埋下隐患。

一些女职工对“隐孕”可能带来的后果并非不知晓，其依然选择隐瞒的逻辑是，一旦明示自己怀孕，用人单位可能不录用自己或者在录用后调整岗位，导致其不能获得自己心仪的工作或者失去当下相对满意的岗位和待遇。

“隐孕”现象一定程度上暴露出女职工职业生涯存在的制度性风险。比如，尽管妇女权益保护法规定，用人单位不得因为女职工生育而给予就业歧视，或者给予不合理、不公平的职业待遇，否则将受到法律的惩罚，但这种处罚往往是滞后的、不确定的。虽然劳动法律法规明示用人单位必须遵守女职工特殊劳动保护的禁止性规定，但不少地方在执行层面并不严格，给一些用人单位提供了游走于法律边缘的可能。尽管修订后的人口与计划生育法规定国家采取财政、税收、保险、教育、住房、就业等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担，但缺乏细化的具体的操作规定，一些用人单位在录用女职工后，往往会面临女职工怀孕带来的岗位管理和经济成本方面的困扰，企业自然会选择对自身最有利的“对策”。

当下，我国面临人口负增长的压力，无论从劳动力再生产的角度，还是从女职工特殊劳动权益的保护角度出发，干扰或限制女职工生育权都是应受惩治、被叫停的行为。而解决因生育带来的额外用工成本问题，是消除“隐孕”现象的治本之道。

事实上，一些国家为了解决这个难题，探索出不少可行方案。比如，将女职工的生育成本从用人单位层面转移到社会层面，通过相关法律，明确转化为社会成本的具体路径，以减轻用人单位的负担。目前，在提倡生育三孩政策的激励下，我国一些地方正在逐步推动怀孕成本社会化分担机制的探索，出现了诸如养育补贴、配偶陪护假、延长女职工生育假期等政策，但相关政策并没有从根本上触及工资、社会保险等核心用工成本的社会转移机制。

女职工为了职业生涯而选择“隐孕”是出于无奈，这种现象对女职工而言是不公平的，对用人单位而言是不合理的，对社会而言是不可持续的。让“隐孕”不再成为女职工职业生涯的风险选项，关键在法律制度的健全和完善。

党的二十大报告提出建立生育友好型社会，而破解女职工“隐孕”困局是其中不可回避的一个环节。近来，我国有关研究机构借鉴国外相关实践，提出了不少相对成熟的生育成本社会化分担的政策建议。期待有关部门尽快将女职工生育成本分担机制从理论探索层面落实到实践层面，让用人单位和女职工以及相关各方都能有据可依、有策可循，消除类似“隐孕”问题，推动和谐劳动关系的构建。