眼下，针对高校毕业生的校园招聘活动正在火热进行中。由于今年的高校毕业生数量达到1158万人的历史新高，社会各界都在努力采取多种措施缓解就业压力。不过，在求职招聘过程中，也出现了一些不合理的招聘行为。其中，一些用人单位设置了只招“985”“211”“双一流”高校毕业生的招聘条件，引来很多求职者的质疑。

对高校进行分类和排序，本意是教育管理部门进行高校和学科评估，以便于科学管理的一种常见做法。但如果将其简单地按照此类标准运用到招聘中，容易陷入经济学中的“统计性歧视”。即由于信息的不对称和不完全，用人单位在劳动力市场上进行招聘时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受就业歧视。比如，简单地认为“985”“211”“双一流”高校毕业生一定比非此类高校毕业生的素质高。事实上，大多数高校都有各自的强项和弱项，在对个体学生素质的判断上，不宜搞“一刀切”“唯学历论”。

之所以会出现招聘中的“学历门槛”现象，主要原因是近些年大学毕业生的数量逐年增长，在短期内形成了供过于求的状况，这是导致一些用人单位“掐尖”招聘的根源之一。面对数量庞大的高校毕业生群体，用人单位似乎抓到了挑选人才的机会，于是有意设置各种门槛，其中在学历和学校上设置要求是一种既简单又容易操作的方法。特别是在互联网招聘日益普及的当下，一些用人单位要求平台公司利用大数据和算法的优势，设置隐性的学历、学校要求条件，对简历进行自动筛选。

值得注意的是，“学历门槛”现象几乎表现在各种学历中，即便是对博士毕业生，一些用人单位在招聘过程中，也会对“第一学历”设置门槛，通常做法就是要求“第一学历”必须为“985” “211”等高校毕业，否则不予录用。

很显然，在招聘中设置“学历门槛”是给大多数大学毕业生的求职之路“添堵”。毕竟在我国3000余所高校中，名校、名专业仍只占少数比例，绝大多数大学毕业生都来自一般性高校和专业。如果对学校和专业设置过高的门槛，那么大多数大学毕业生的求职都会受到影响。事实上，“唯名校论”“唯学历论”不仅会对求职者造成一定影响，从宏观角度看，在劳动力市场中存在着诸多阻碍劳动力优化配置的不合理因素和就业歧视现象，正是推高我国青年失业率的重要原因之一。此外，过度要求高学历、名校毕业还容易造成人才浪费、知识贬值。在不需要相关知识技能的岗位上招录超过实际需求的人才，本身也是一种人才错配，是需要纠正的不当行为。

针对招聘中的“唯名校论”“唯学历论”问题，相关部门也出台过一些针对性的纠偏政策。比如，早在2013年，教育部就明确要求，凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。但这一要求只限定于教育领域，并且没有得到严格执行。此外，有关部门还多次强调，国家教育行政部门相关政策及文件中从未使用“第一学历”这个概念。

要给所有求职者公平的就业竞争环境，当前，应打破不合理的求职门槛，扩大人才选择范围，建立起以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才选拔机制，通过设计精细、严格的选拔流程，让更多有真才实学的人才得以被发现，形成“不拘一格降人才”的选拔氛围。

此外，更为重要的是，要加强劳动力市场的法治建设，严格按照劳动法律法规的规定，对涉嫌就业歧视的行为予以打击。目前，我国虽有一些促进就业公平的法律法规，但相关规定仍过于宽泛，且未将学历、年龄、户籍等常见的就业歧视因素纳入其中。因此，有必要加快劳动法律法规的完善工作，为促进高质量充分就业目标的顺利实现提供制度保证。

（作者为对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员）