●观点

在未来一段时间，集体协商将是维护新就业形态劳动者权益、协调新业态领域用工关系的最重要制度。及时总结现有新业态领域集体协商的实践与经验，并明确其发展方向非常必要。

在协调劳动关系的制度中，集体协商是一种市场机制，也是一种保护机制，能够形成保护规则。在当前新业态领域法律规范比较缺失的背景下，发挥集体协商作用，形成特定行业、区域、头部企业等内部的新就业形态用工规则，不仅是工会维护职工权益的必要手段，也是依法协调新业态领域用工关系的重要途径。可以预测，在未来一段时间，集体协商将是维护新就业形态劳动者权益、协调新业态领域用工关系的最重要制度。为此，及时总结现有新业态领域集体协商的实践与经验，并明确其发展方向非常必要。

新业态领域集体协商的实践探索

梳理过去几年新业态领域集体协商的实践，可以清晰看到协商范围不断扩大、协商形式更加规范、协商效力更加具有约束力的发展趋势。

在此过程中，首先出现的是在具有劳动关系、以直接用工为特点的一些快递行业头部企业进行的集体协商，形成了符合平台用工特点的保护性规则，开启新业态领域集体协商的先河。例如，京东集团集体协商就是这种形态。

随后出现了一些头部企业与一定区域劳动者代表就相关劳动条件开展的恳谈活动，签订恳谈协议或会议纪要。这些以恳谈方式进行的协商一方面突破了用工双方必须存在劳动关系的限制，另一方面，参与恳谈的代表不仅有直接在平台注册的员工，还包括加盟商、外包商的员工，实现了平台企业协商、协议覆盖加盟商和外包商的效果。例如，滴滴（北京）网约车司机协商恳谈会、美团（北京）骑手恳谈会、“饿了么”平台与外卖送餐员协商恳谈会等均属于这种形态。

在区域性恳谈活动的基础上，一些地区开始通过引入职代会等规范的民主管理程序强化区域性恳谈协议的效力，例如上海在2022年8月推动召开的美团（上海）一届一次职工代表大会（联合）会议。职代会的引入一方面为新业态领域集体协商提供了一个相对规范的制度工具，另一方面强化了当事人之间约定的正当性以及约束力。

当前，新业态领域集体协商的最新实践是上海地区开展的平台企业“全网协商”：依托平台就业的全网劳动者通过推选代表组建职代会，通过职代会形成议事规则；推选协商代表开展集体协商并签订全网集体合同，经过职代会审议通过集体合同。这种实践充分运用现行法中“集体协商+职代会+集体合同”的制度框架，既保证了集体合同内容的正当性，也确保了集体合同的效力，最终为该平台所有新就业形态劳动者提供相关权益保障。例如，圆通速递和“饿了么”平台通过召开全网职代会签订全网集体合同就是这种尝试的典型形态。通过上述探索，新业态领域集体协商逐渐突破了劳动关系和地域限制，也突破了加盟、外包等“隔离墙”，最终形成了一种有制度保障、相对规范的集体协商实践模式。

实践探索的经验总结

回顾上述实践探索的过程，各地、各行业和企业均有各自特色，但其中不乏一些规律性内容。从具体工作角度来看，几点经验尤其值得关注。

其一，各级工会组织积极发挥作用。无论从理论还是实践来看，工会都是集体协商的推动者，上述各种形态集体协商的开展都离不开各级工会从建会入会、组织选举职工代表、协商代表，到开展协商和召开职代会等各方面的努力。工会将平台用工背景下分散的劳动者重新组织起来，让集体协商成为可能。

其二，激发平台企业参与的意愿与动力是集体协商顺利开展的重要保障。集体协商是企业一方与劳动者一方通过沟通、协商形成利益分配规则的过程。在劳动者发动集体协商的情况下，集体协商的顺利开展需要用人单位本着真诚协商、合力协调用工关系意愿的参与。引导平台企业正确认识集体协商功能，激发其参与集体协商的积极性和主动性，是已有实践顺利开展的重要经验。

其三，尊重平台用工的基本规律。新业态领域集体协商，用的是从工业时代劳动关系协调中产生的集体协商制度，但解决的是数字时代的用工问题，面临的是数字时代碎片化的生产方式，因此，集体协商的制度探索必须尊重平台用工的基本规律：突破劳动关系，穿透外包商和加盟商的“隔离墙”，结合碎片化和去组织体化用工中随时上下线的工作特点以及不同行业的差异进行制度设计。

其四，坚持问题导向的工作思路。新业态领域集体协商的开展没有现成模式，是一场“摸着石头过河”的实践。在现行法的基本框架下，围绕实践问题和劳动者关切，坚持问题导向，成为新业态领域集体协商探索的重要工作思路。尤其是协商内容基本都是围绕平台劳动者最关切的问题展开。这种对劳动者关切问题的聚焦，一方面能够提高劳动者的参与度，提升协商的代表性，另一方面所解决的问题也能让最大范围的劳动者受益，提高解决问题的效能。

其五，成熟一点推进一点的工作方法。新业态领域集体协商在我国属于新生事物，各地劳动者、工会和平台企业的状况以及行业运行的状况差异较大，在探索过程中，恳谈会、职代会、签订集体合同等不同方式各自有自己适用的场景，不存在统一的模式，需要因地制宜进行制度安排，稳步推进。

进一步推进的对策建议

当前，新业态领域集体协商的探索已经取得一系列实质性进展，面向未来，稳步推进这项工作还需要在如下方面进一步完善。

第一，代表性和约束力问题。协商要发挥实效，必须解决好其约束力和协商内容落地问题。在此，需要理顺恳谈协议和集体合同两种效力模式的关系。恳谈协议缺乏法律明确规定，需要平台企业通过内部管理措施将其转化为用工管理实践，也需要工会督促劳动者和企业遵守协议。但其对劳动者代表推选的程序要求和数量要求较低，约束对象也具有开放性，加盟商的行为规则等都可以纳入恳谈之中。与此不同，集体合同有明确的法律保障，对劳动者和企业具有法律约束力。但一方面，这种法律约束力要求劳动者代表有较强的代表性，也要求有职代会规范的审议通过程序；另一方面，基于签约者受合同约束的基本理念，其要直接约束加盟商或外包商，则需要企业一方签约者不仅有平台企业代表，还应有加盟商和外包商代表。这种代表性的取得需要进一步的制度设计。

第二，丰富协商内容，更多围绕劳动者基本权益开展。从当前的协商成果来看，基于对平台用工规律等认识的有限、协商探索性等因素，一些涉及劳动者基本权益的问题并未实质性展开，存在被忽略或粗线条描述原则的现象。未来，劳动定额、工作时间等涉及劳动者基本权益的问题应成为协商中关注的重点。

第三，规范框架搭建问题。随着新业态领域集体协商的深入开展和经验积累，应逐渐提炼出不同的协商模式，并围绕不同模式设计不同的集体协商指引，以便在更大范围内更规范和行之有效地开展集体协商。

（作者为中央财经大学教授，全总工会理论和劳动关系智库专家）