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业绩考核是用人单位激励员工的一项重要管理制度，完成任务“有奖”容易理解，但若让员工签订“不成功便离职”的“军令状”，再以未实现业绩目标为由解除劳动合同，是否属于违法？

“对于哪些情况下可以解除或终止劳动合同，《劳动合同法》已经作出明确而具体的规定。”销售业务员赵巧元（化名）依据所在公司的工资与效益挂钩制度，在签署年度销售目标时自加压力、自设指标，并承诺如果完不成任务就自动离职。

岂料，他当年并没有完成任务，随即被公司通知终止劳动合同。

尽管公司是按照双方约定办事，但赵巧元认为此举并不符合法律规定。当他要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金时，公司称其系自动离职不予赔偿。公司表示，双方经协商一致签署了年度销售目标、约定了薪资及工作内容，而未达到预期业绩离职是赵巧元的真实意思表示。

公司按照员工承诺终止劳动合同，是否违法？近日，该案经过劳动仲裁、一审和二审，法院判决该公司向赵巧元支付违法解除劳动关系赔偿金。

员工自愿选择2700万元业绩目标

2020年11月13日，赵巧元与所在公司签订劳动合同，约定其担任销售业务员一职。2021年1月19日，在与公司签订的销售目标责任书中，赵巧元承诺其自愿选择当年的业绩目标为2700万元，若完成率低于30%，则自动离职。

2021年年底考核时，赵巧元实际完成的年度销售业绩为264万元。次年3月17日，公司向赵巧元出具通知书，上载：“您2021年考核业绩未能完成销售目标承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%，该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据这一约定通知您自2022年3月17日起，公司终止与您的劳动合同。请于2022年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续。”

赵巧元很不情愿地办理完交接、离职手续后，向劳动争议仲裁机构递交申请，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、未提前30日通知解除劳动合同的一个月工资及被拖欠的业务提成等费用。

经审理，仲裁裁决公司支付赵巧元违法解除劳动关系赔偿金12万元、相应期间的提成6060元、工资差额5500元，驳回其他仲裁请求。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

公司诉称，其并非单方解除劳动合同，赵巧元的情形属于主动离职。此外，2020年11月19日，赵巧元提出薪资调整申请，主动要求将年度销售业绩目标由原来的1800万元调整为2700万元，相应的底薪从原来的每月6000元调整为每月9000元，此后其与公司签订了销售目标责任书。由此，赵巧元的薪资调整申请及销售目标责任书所载内容，应视为双方共同订立了附条件解除的劳动合同。

公司否认违法解聘并拒绝赔偿

在解除劳动关系一事上，公司称在确认赵巧元未完成业绩目标时，并未立即通知其解除劳动合同，更无单方面解除劳动合同的意图。在赵巧元于2022年3月3日通过微信表示同意主动离职后，公司才于同年3月17日向其送达通知书并经其本人签字确认。在通知书上，公司也是用了“终止”二字而非“单方解除”，赵巧元在当日就进行了工作交接。

据此，公司认为，在劳动合同所附解除条件现已成就的情况下，离职应当视为赵巧元本人的自愿选择而非公司单方解聘。在合法解除劳动关系的前提下，公司不应承担赔偿责任。

赵巧元辩称，自己没有主动离职，是公司以其销售业绩未达标为由解除劳动合同，故不同意公司的诉讼请求。此外，双方解除劳动关系的情形，并不属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，也不属于终止劳动合同的情形，且不属于协商一致的情形，故公司应当承担违法解除劳动关系的法律责任。

依据法庭查明的事实，公司虽称赵巧元系因未达到销售业绩目标而依据承诺自动离职，但该员工从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示，故一审法院未采信公司的该项主张。

单位直接解聘“未达标”员工属违法

本案的争议焦点在于，公司的行为是否构成违法解除？

一审法院认为，赵巧元虽在销售目标责任书中作出过离职承诺，但在其业绩达不到预期目标时，公司应对其进行培训或者调整工作岗位，若其仍不能胜任工作，公司方则可依据相关法律规定解除劳动合同。现公司直接以其销售业绩未达到目标30%为由解除双方劳动合同，属于违法，应当向赵巧元支付违法解除劳动合同赔偿金。

据此，一审法院判决公司支付赵巧元违法解除劳动合同赔偿金12万元、业务提成6060元、工资差额6980元。

公司不服一审法院判决，上诉后提交了销售提成规则等证据，旨在说明员工可以根据自身情况自愿选择适合其自身的薪资待遇。赵巧元对该证据予以认可，同时提供录音光盘等证据，证明其在解除劳动合同当日与公司老板蒲某谈话。谈话中，蒲某说“最多也是给付经济补偿金N+1”。

赵巧元表示，蒲某说的话可以证明公司深知法律规定的协商一致终止劳动合同的经济补偿金最多就是“N+1”，也由此证明公司并非没有单方解除劳动合同的意思表示，因为如果公司合法单方解除劳动合同，则无需支付任何经济补偿金或者赔偿金。

二审法院经审理认为，案涉公司直接解聘员工的行为仍属违法，其上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。