随着共享经济的快速发展，新就业形态成为当前一种重要的就业模式。第九次全国职工队伍状况调查显示，新就业形态劳动者有8400万人，占全国职工总数的21%。党的二十大报告指出，支持和规范发展新就业形态，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，为新就业形态的发展和新就业形态劳动者权益保障指明了方向。

劳动基准权利关涉新就业形态劳动者的身心健康、生命安全、人格尊严以及基本生存利益。落实新就业形态劳动者的劳动基准权利，具有重要而紧迫的现实意义。以人社部等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》）为标志，各部委相继出台有关文件，从政策导向上体现出为不同法律关系下的新就业形态劳动者提供适当劳动保护的指导思路。

带薪年休假制度是一项重要的劳动基准制度。然而，在《指导意见》等政策文件中，并未提及新就业形态劳动者是否以及应当如何享有带薪年休假的问题。

首先应明确的是，与平台企业或其他合作企业确立劳动关系的新就业形态劳动者，只要符合连续工作1年以上的法定要件，即有权享受带薪年休假。而针对实践中带薪年休假落实不到位的问题，可以通过加强普法宣传和劳动保障监察执法力度等方式予以保障实施。同时，今年3月人社部发布了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》，在《新就业形态劳动者劳动合同参考文本》中明确约定了建立劳动关系的新就业形态劳动者依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期，也能够在一定程度上推动带薪年休假制度的落实。

问题在于，对于未建立劳动关系的新就业形态劳动者，特别是《指导意见》中所提到的不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，未来能否享受法定带薪年休假？换言之，未来我国带薪年休假的法定适用范围，是否应当拓展到劳动关系以外的新就业形态劳动者？对此，笔者认为尚存在以下两方面障碍。

一方面，带薪年休假制度旨在通过给予劳动者较长时间的休息天数，彻底放松日积月累的体力损害和精神压力。因此，带薪年休假一般需要满足两个要件，一是连续工作满足一定时间，二是劳动关系继续存在。而对于新就业形态劳动者而言，由于其接单的灵活性和工作时间安排的自主性，往往很难同时满足前述两个要件。

另一方面，带薪年休假制度在免除休假期间劳动者劳务给付义务的同时，保留了劳动者的工资支付请求权，需要单位承担更高的成本。而劳动关系以外的劳动者享受带薪年休假，还需要进一步论证如何实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。

当然，不可否认的是，实践中新就业形态劳动者的劳动时间过长现象普遍存在，损害了他们的职业健康安全。且带薪年休假的制度功能不仅是保障劳动者的休息权，其对于国家人力资源的可持续发展，以及在人口老龄化、少子化背景下支持劳动者实现工作与家庭平衡等方面均具有重要的公共价值。因此，在法律法规尚未修改的当下，可以从如下两个方面着力保障新就业形态劳动者的休息休假权利。

第一，应当合理确定新就业形态劳动者的劳动定额，保障他们的劳动报酬水平。新就业形态劳动者以工作时间的灵活性和工作安排的自主性为显著特征，理论上可以自主控制工作与休息时间，选择在一段时间内不接单工作，用于恢复身心疲劳或参与社会、文化、家庭生活。然而，现实却是由于新就业形态劳动者并不享有订单单价的定价权，也不具有确定劳动报酬比例的议价能力，为了保证基本收入水平，不得不放弃休息时间，投入长时间劳动。因此，只有保证劳动者合理的劳动报酬水平，才能真正确保他们休息权的实现。

第二，可以加强新就业形态的行业性集体协商指导，通过集体合同的方式赋予劳动者带薪年休假的权利，引入带薪年休假的享受条件、休假天数和待遇水平等的统一标准。一方面，行业性集体协商能够弥补劳动者个体之力的不足，避免法律关系界定不清、性质不明带来的法律法规适用分歧；另一方面，行业性集体合同能够针对新就业形态劳动者的行业与职业特点，提供更有针对性的休假安排。

（作者单位：中国人民大学法学院）