眼下，正值招聘求职旺季。一般情况下，通过招聘考核后，用人单位会向求职者发送录用通知书，表示录用。然而，实践中，有用人单位在发出录用通知书后，因种种理由反悔，取消录用通知，拒绝劳动者入职，使劳动者错过最好的求职时机。在劳动仲裁或诉讼中，用人单位这种行为一般被认定为承担缔约过失责任，对被取消录用的求职者予以救济。那么，录用通知书是何法律性质？通知录用后毁约，用人单位应承担何种责任？这些问题直接影响劳动者权益，应进行明晰。

笔者认为，适用缔约过失责任对录用被取消的劳动者予以救济，不符合理论和制度目的。一方面，从理论层面来看，缔约过失责任又被称为先契约责任，是指在合同订立过程中，一方违背诚实信用原则和法律规定所承担的义务致另一方的信赖利益遭受损失时，应承担的损害赔偿责任。缔约过失责任以合同未成立或成立后未生效或无效为前提。因此，缔约过失责任的适用需要对录取通知书的性质以及用人单位与劳动者之间劳动合同的状况进行分析。另一方面，从立法目的来看，缔约过失的适用既难以惩戒不诚信的用人单位，也难以保障求职者的权益。缔约过失责任是赔偿信赖利益的损失，仅限于直接损失，即因信赖合同的成立和生效所支出的各种费用。然而，在求职阶段，劳动者为订立合同所支付的各种费用相对有限，如为参加面试支付的交通费等，用人单位只需要对其不诚信行为承担很低的责任。但对求职者而言，尤其是高校应届毕业生，他们因用人单位取消录用遭受的损失是错过最好的求职时机，这种损失无法得到合理赔偿。特别需要引起重视的是，用人单位基于歧视等违法原因而取消录用的，如求职者怀孕等原因，适用缔约过失责任，用人单位所承担的责任明显低于对求职者的侵害以及对社会的危害，不利于营造公平的就业环境。

对于录用通知书的法律性质，笔者以为，其应为不可撤销的要约。录用通知书是用人单位向求职者发出的希望其入职的意思表示，符合要约的特点。通常而言，要约可以撤回、撤销，但民法典第四百七十六条规定，有下列情形之一的除外：要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。根据该规定，录用通知书应是不可撤销的要约。一是因为录用通知书通常会明确求职者报到入职的日期，这意味着用人单位明确了承诺期限；二是因为对于准备跳槽的求职者而言，当收到用人单位的录用通知书后，会为了报到入职、履行合同做合理的准备工作，如向现工作单位提出辞职申请。

那么毁约后，用人单位应承担何种责任？根据以上分析，笔者认为，劳动者要求入职的，应按照劳动合同法的规定处理。如果录用通知书明确了双方劳动合同的起始日期，则根据该日期，确定双方权利义务的起点。劳动者可以在该开始日期到来时向用人单位行使请求权，要求用人单位安排工作，接收劳动给付。用人单位拒绝的，需按照录用通知书载明的劳动报酬向劳动者支付工资报酬，并履行其他义务，如社会保险登记缴费等。如果录用通知书没有明确劳动合同的起始日期，则应在报到入职之后就可以要求用人单位支付工资报酬。如果录用通知书没有明确工资报酬，可适用劳动合同法第十八条规定，用人单位与劳动者进行重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。其中，录用通知书明确了劳动者工作岗位的，可根据同工同酬原则，适用相同岗位的工资标准。此外，用人单位撤销录取通知无法阻止劳动合同的成立和履行，用人单位需根据劳动合同法的规定依法解除或终止劳动合同，并依法支付经济补偿金；如果解除或终止不合法，劳动者可以要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除或终止的赔偿金。

（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）