竞业限制是用人单位和知悉本单位商业秘密或对本单位经营有重大影响的劳动者约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。法律已明确规定，竞业限制的人员限于“两高一密”人员，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但近年来不断出现竞业限制向基层员工、应届毕业生、实习生甚至外包人员蔓延的现象，一些用人单位甚至把范围扩大至“全员竞业”，还有用人单位的索赔金额高达劳动者此前工资收入的10倍以上。这些做法严重影响了劳动者的就业和再就业，也损害了就业公平和劳动关系和谐稳定。

要规范竞业限制的滥用，首先要正确理解劳动法的立法宗旨，剖析滥用竞业限制规定的危害。保护劳动者的合法权益是劳动法的立法宗旨，也是劳动法治的基本原则。就业权是其他劳动权益的前提和基础，但竞业限制本质上是对劳动者就业权的限制，在劳动法律体系中并不多见。为了保护用人单位的商业秘密，反对不正当竞争，2007年，劳动合同法首次以法律形式规定了竞业限制制度。需要明确的是，一方面，在劳动合同中，竞业限制是排除在法定条款之外的，是劳动合同双方当事人的约定条款，当事人可以协商约定其内容。另一方面，竞业限制条款设立在两项前置条款的前提下，一是用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权的保密事项；二是对负有保密义务的劳动者，用人单位才可以与之约定竞业限制条款。紧随其后的法律条款从身份、区域和时间上再次收窄，明确竞业限制的对象仅适用于在用人单位具有特定身份的相关人员，适用范围、地域、期限都需要双方约定。把这种方式普遍适用于所有劳动者，不仅有悖于立法初衷，而且违反劳动合同法规定，损害了劳动者的就业权。为此，应当对用人单位滥用竞业限制的行为进行严格限制。

其一，对竞业限制制度的适用人员范围进行明确，从严限定“两高一密”人员的比例。当前的争议焦点主要在于对“两高一密”人员中的“其他负有保密义务的人员”的无限扩大解释。但这并不意味着用人单位可以在本单位把竞业限制范围扩大到“全员竞业”。尤其在互联网经济中，头部企业业务逐步趋同，竞争边界模糊，在此情形下，如何理解“其他负有保密义务的人员”的范围，和“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务”的条件，有必要探讨并明晰。若无限扩大适用范围，互联网经济的从业者将无法在此领域再就业。因此，要对用人单位“两高一密”人员进行总量限定，并明确范围，有效保障劳动者就业、从业和再就业的合法权益。

其二，严格落实竞业限制补偿规定，坚持“无补偿，无限制”原则。竞业限制是对劳动者的单方限制，既收窄了劳动者再就业的范围，增加了再就业困难，又禁止劳动者在自己熟悉的行业继续就业，降低了劳动者的就业竞争力，是劳动者为用人单位的利益做出的让步。因此，用人单位必须对劳动者进行补偿，劳动合同法也规定了“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。其中，“按月给予”的形式是与工资发放形式相吻合的，强调这项补偿是劳动者及其家庭每月生活来源和生活保障的一部分，是对劳动者不能从事原工作所产生的工资损失的补偿。原则上，竞业限制的补偿金额应当以填平劳动者在竞业限制中的实际损失为依据。

其三，按照低于工资收入的比例支付原则规定劳动者竞业限制违约金上限。劳动合同法规定了劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但这里的约定并不应是随意定价。鉴于劳动关系双方当事人实际不平等的地位，以及劳动力市场整体上供大于求的现状，有劳动争议发生时，要对双方约定的违约金数额进行严格审理，作出有利于劳动者的解释和适用。在用人单位没有实际损失的情形中，应限制劳动者竞业限制违约金的上限。

（作者单位：中国劳动关系学院）