据6月7日《工人日报》报道，在最高法日前公布的一则劳动争议典型案例中，推拿师李某离职后入职中药房，却被“老东家”以违反竞业限制为由索赔5万元。法院调查显示，8成案件涉及的竞业限制义务主体均为普通劳动者。面对竞业限制条款主体泛化、部分用人单位无差别地与劳动者签订竞业限制协议的情况，受访专家认为，应回归竞业限制制度目标，控制竞业限制适用范围。

根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而现实中，厨师、理发师、推拿师等普通劳动者却被迫签订竞业限制协议。这不仅违背了相关法律法规，也侵犯了普通劳动者的合法权益。一些劳动者为保住饭碗，被迫无奈签下竞业限制协议，而不少劳动者除了本业，可能别无所长，竞业限制会使他们面临两年的失业期。

对于一些企业来说，之所以喜欢强迫劳动者签订竞业限制协议，有的确实是出于保密必要，担心劳动者将商业秘密透露给竞争对手，为企业带来损失，有的则是为了降低人员流失率，劳动者跳槽后要缴纳的违约金、经历的漫长“失业期”等会让员工不敢轻易跳槽。企业滥用竞业协议，已然成为一些普通劳动者的“无妄之祸”。

一些企业屡屡将竞业限制当成控制普通劳动者的“紧箍”，一个重要原因在于劳动合同法没有清晰界定适用于竞业限制的职业和岗位。竞业协议应是共同计议、协商的结果，而不能成了“霸王条款”，其约定需要建立在诚信的前提下，也要建立在保护用人单位和劳动者双方合法权益的基础上，不能成了企业肆意而为的“私器”。它应该是一种双向约束、双向限制，尤其要防范强势企业利用自身地位强迫劳动者签订竞业限制。

避免竞业限制成为企业肆意而为的“私器”，需要劳动监察部门加强监督，督促企业尊重与保护劳动者权益。同时，有必要完善竞业限制的相关法律法规，对于哪些内容属于商业秘密，劳动者哪些行为侵犯了商业秘密等，作出详细的司法解释。广大劳动者也要增强法律意识、维权意识，如在签订竞业协议时，要能充分了解内容，不要盲目签署，同时也要履行好自身的责任，避免承担违约风险。

让竞业协议等“守密之约” 成为“法治之约”，厘清企业与劳动者之间的边界，才能构建和谐的劳动关系，保护好双方的合法权益。