要不断完善劳动法律制度，给用人单位行使用工自主权画出红线和底线，强化执法和社会监督，使用工自主权回归到本源；要持续提高劳动者的法律意识和维权主动性，提示用人单位遵法守法，加强和优化企业民主管理，提升其内部劳动管理的依法合规水平。

据8月30日《工人日报》报道，2022年3月，一家企业以所在部门因组织架构调整已取消为由，书面通知劳动者解除劳动合同。劳动仲裁机构裁决企业违法、一审判决也确认企业违法，企业不服一审判决提出上诉。近日，北京市第三中级人民法院终审裁定该企业解除劳动合同不符合客观情况发生重大变化的法定条件，缺乏依据，应属违法，应向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

这一事件反映出一些用人单位滥用用工自主权的问题。用人单位享有用工自主权，但同时也负有保障劳动者合法权益的义务，用人单位在行使用工自主权时，应平衡好劳动关系双方的权利义务，不能过分强调自身利益而忽视劳动者利益。然而，一些用人单位在行使用工自主权时，常常并不充分考虑劳动者的利益和需求，硬性要求劳动者接受种种不平等的条件，由此引发了不少劳动争议。

比如，一些用人单位故意曲解法律，按照自身的意愿行使单方解除劳动合同权，而且刻意回避法定义务，让劳动者失去了工作还得不到应有补偿；一些用人单位将用工自主权当成随意支配劳动者的权利，用苛刻甚至带有侮辱性的方式调整劳动者的岗位、降低劳动者的薪酬、迫使劳动者承担超负荷的重任，导致劳动关系双方的权利义务失衡；一些用人单位不合理确定劳动定额，随意延长工作时间，压缩劳动者的休息休假权，诱导劳动者放弃社保权益等，这些做法让劳动者很受伤。

一些用人单位滥用用工自主权导致劳动者合法权益受损，有着复杂的原因。一方面，我国劳动法、劳动合同法对用人单位用工自主权的规定较为原则，没有细化出具体的标准，给了用人单位较大的自主操作空间；另一方面，很多劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，面对用人单位的不合法、不合理、不公平的管理行为，不得不隐忍，如果不接受，自己往往只能离职，不少劳动者很难与用人单位形成权益谈判上的抗衡。再者，即使一些用人单位的违法违规行为因劳动者的维权最终被确认无效，但其违法成本不大，无法对用人单位形成有效的约束。

当前，各界呼吁制约用人单位滥用用工自主权的呼声日益高涨，相关部门也在不断出台相关规定补短板、强弱项。比如，为加强新就业形态劳动者权益保障，人社部发布了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，指导平台企业依法规范用工、新就业形态劳动者依法维权，切实维护好新就业形态劳动者基本权益。全国总工会联动最高法、最高检、人社部等部门强化“一函两书”制度（《工会劳动法律监督提示函》《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》）在劳动法律监督中的运用等，这些都在实践中显现出较强的纠偏效果。

制约一些用人单位滥用用工自主权，从劳动关系外在约束层面看，要不断完善劳动法律制度，给用人单位行使用工自主权画出红线和底线，强化执法和社会监督，使用工自主权回归到本源；从劳动关系内部层面看，要持续提高劳动者的法律意识和维权主动性，提示用人单位遵法守法，加强和优化企业民主管理，提升其内部劳动管理的依法合规水平。

促进用人单位发展壮大，保障劳动者合法权益，是构建新时代企业命运共同体的努力方向，是构建新时代和谐劳动关系的主题。作为劳动关系的双方，用人单位和劳动者心往一处想、劲往一处使，才是正确的“打开方式”。期待个案的判决能对一些存在此类问题的用人单位产生警示作用，期待更多劳动者从中得到启示、对用人单位的违法违规行为勇敢说“不”。相信在法律制度不断完善和劳动者勇于维权的多重作用下，用人单位滥用用工自主权的现象能够尽快得到有效治理。