工会组织参与劳动争议处理，必须根据《工会法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，严格遵照法定程序，发挥劳动争议调解工作指导者、劳动争议调解委员会组织者、劳动争议协调解决者的作用，而不是去和企业争长短，更不是争“输赢”。

　　随着社会经济的发展、人口红利下降、劳动者维权意识增加等因素的影响，劳动争议纠纷逐渐步入高发期。《劳动法》规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主的开展活动。”《工会法》规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责”，而工会代表和维护职工合法权益的一个重要方面就是参与劳动争议处理工作。由此可见，工会参与劳动争议处理是法律赋予的权利。

　　劳动争议的本质

　　随着“互联网+”时代对现行劳动关系的冲击和影响，劳动争议的纠纷类型已经呈现多元化趋势，传统制造业、建筑领域、餐饮服务业、批发零售业及一些新兴产业如金融服务行业、运输物流业、高新技术行业等都呈现出多发趋势。近几年来兴起的“送奶工”“送报工”“滴滴司机”等各种新型的用工关系日益凸显，使劳动的提供者和接受者之间的法律关系也日渐多样化，劳动争议多集中在劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等方面。在看到劳动争议的一系列变化的同时，不能忽视的是劳动争议双方当事人对抗性强、解决难度大，一些复杂疑难的争议都必须通过司法裁判的方式处理。

　　综观各类劳动争议案件，绝大多数的诉求为支付经济补偿金、违法解除的赔偿金、追索劳动报酬、未休年假工资等，归根到底是权利与利益的争议。但是根据客体不同，所形成的权利争议与利益争议也不同，权利争议是因执行劳动法律法规与劳动合同和集体合同的规定而发生的争议，利益之争是因确定或变更劳动者的权利义务而发生的争议。可以说，劳动争议中无论权利争议，还是利益争议，都是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾，能够在依法调处的基础上得到解决。

　　劳动争议处理的法律程序

　　根据现行法律规定，劳动争议处理基本程序有“协商、调解、仲裁和诉讼”。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向法院提起诉讼。其中，协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当事人也可以直接申请仲裁。不经仲裁不得起诉，诉讼阶段实行两审终审制。但现实中这些争议裁判处理情形可能有3种情况：第一种是企业接受，职工不接受；第二种是职工接受，企业不接受；第三种是企业与职工都接受。第三种情形是比较理想的结果，但不可能都是这种结果。这就面临一个问题，原有纠纷没有彻底解决，会诱发新的矛盾产生。

　　因此，工会组织参与劳动争议处理，必须根据《工会法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，严格遵照法定程序，发挥劳动争议调解工作指导者、劳动争议调解委员会组织者、劳动争议协调解决者的作用，而不是去和企业争长短，更不是争“输赢”。如果单纯争“输赢”，就失去了工会参与劳动争议处理法律程序的意义，不利于争议的圆满解决，也不利于最大程度地维护职工合法权益。

　　工会参与劳动争议处理

　　工会参与劳动争议处理，一要在法律法规和政策范围内，既要以劳动者的代表身份直接介入，表述职工当事人的诉求；又要积极参与到劳动争议处理过程，争取劳动者各项权利的实现，维护他们的合法权益；要监督劳动法律执行情况，一旦发现用人单位违反劳动法律法规，工会应当与用人单位进行交涉，要求用人单位采取措施予以改正，用人单位拒不改正的，工会可以请求政府及其相关部门依法作出处理。二要进一步理顺工会法律工作部门、工会劳动争议调解组织与产业工会、工会各职能部门以及困难职工帮扶中心之间的关系，明确各自的工作职责，充分调动各个部门参与劳动争议处理工作的积极性和主动性，主动地站到调处工作的第一线，做好劳动争议处理的各项工作。三要坚持调解优先，以调为主、裁审为辅，把工会的影响力贯穿于案件处理的各个环节，减少劳动者维权成本。四要力求劳动争议妥善解决，支持职工走法律程序解决争议，把构建和谐劳动关系、促进企业发展作为根本目的。