工会组织参与劳动争议处理，必须根据《工会法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，严格遵照法定程序，发挥劳动争议调解工作指导者、劳动争议调解委员会组织者、劳动争议协调解决者的作用，而不是去和企业争长短，更不是争“输赢”。

　　当前，“互联网+”时代到来对现行劳动关系产生一定的冲击和影响，劳动争议的纠纷类型呈现多元化趋势，传统制造业、建筑领域、餐饮服务业、批发零售业及一些新兴产业如金融服务行业、运输物流业、高新技术行业等都呈现出多发趋势。劳动争议多集中在劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等方面，工会应依据相关法律法规积极参与劳动争议处理。

　　劳动争议的本质是权利与利益争议

　　综观各类劳动争议事件，共同表达的诉求为支付经济补偿金、违法解除的赔偿金、追索劳动报酬、未休年假工资等，归根到底是权利与利益的争议。但是根据客体不同，所形成的权利争议与利益争议也不同，权利争议是因执行劳动法律法规与劳动合同和集体合同的规定而发生的争议，利益之争是因确定或变更劳动者的权利义务而发生的争议。无论权利争议，还是利益争议，都是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾，这种具体利益矛盾，是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决。

　　工会参与劳动争议处理的法律程序

　　根据现行法律规定，劳动争议处理基本程序有“协商、调解、仲裁和诉讼”。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向法院提起诉讼。其中，协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当事人也可以直接申请仲裁。而诉讼阶段则实行两审制。但现实中这些争议裁判处理情形可能有3种情况：第一种是企业接受，职工不接受；第二种是职工接受，企业不接受；第三种是企业与职工都接受。第三种情形是比较理想的结果，但不可能都是这种结果。这就面临一个问题，原有纠纷没有彻底解决，会诱发新的矛盾产生。

　　因此，工会组织参与劳动争议处理，必须根据《工会法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，严格遵照法定程序，发挥劳动争议调解工作指导者、劳动争议调解委员会组织者、劳动争议协调解决者的作用，而不是去和企业争长短，更不是争“输赢”。如果单纯争“输赢”，就失去了工会参与劳动争议处理法律程序的意义，有可能使劳动争议演化为对抗和冲突，不利于争议的圆满解决，也不利于最大程度地维护职工合法权益。

　　工会参与劳动争议处理的几点思考

　　一要在法律法规和政策范围内，既要以职工的代表身份直接介入，表述当事人的诉求；又要积极参与劳动争议处理过程，维护职工的合法权益；更要监督劳动法律执行情况，一旦发现用人单位违反劳动法律法规，工会应当与用人单位进行交涉，要求用人单位采取措施予以改正，用人单位拒不改正的，工会可以请求当地政府及有关部门依法作出处理。

　　二要进一步理顺工会法律工作部门、工会劳动争议调解组织与产业工会、工会各职能部门以及困难职工帮扶中心之间的关系，明确各自的工作职责，充分调动各个部门参与劳动争议处理工作的积极性和主动性，主动地站到调处工作的第一线，做好劳动争议处理的各项工作。

　　三要坚持调解优先，以调为主、裁审为辅，把工会的影响力贯穿于案件处理的各个环节，特别是对关系到本地区经济发展和在本地区有重大影响的劳动争议案件，以及适用法律法规不明确或案件事实难以认定的劳动争议案件，案件调解不成的，立即就地进入仲裁程序；如果不服仲裁就立案，迅速审理，解决劳动争议程序繁琐的问题，减少劳动者维权成本。

　　四要力求争议妥善解决，支持职工依法解决争议，而不是采取极端方式维权，以稳定和协调劳动关系，促职工与企业实现共赢。