观点提示 “心理契约”是美国管理心理学家施恩教授提出的。这一概念是二十世纪60年代引入管理领域的，是相对于经济契约而言的。施恩认为，当一个员工进入企业时，同企业签订了两份契约，一份写在纸上的是劳动合同，一份写在心理的是心理契约。

　　心理契约与劳动合同不同，劳动合同是通过书面形式将劳动者与用人单位的劳动关系固化，明确双方的权利和义务关系，并遵守执行，否则就是违约；而心理契约实际上是员工在企业中的心理状态，它的本质是一种情感契约，是隐性的、动态的。就目前的研究而论，心理契约能够直接影响到员工对企业的满意度、信任度和忠诚度，是促进劳动关系和谐的一种无形手段，作为一种精神动力，心理契约在劳动关系中的价值不可低估。

　　心理契约与员工满意度。在企业中，员工的满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理就是通过人力资源管理提升员工的工作满意度，进而实现员工对企业的强烈归属感和对工作的高度投入。员工加入到企业工作，如果他们对岗位安排、劳动报酬、工作环境、福利待遇等等感到满意时，就会以更大的热情投入到工作中去，以忠诚的态度回报企业，从而保持稳定和谐的劳动关系，并由此提高企业的劳动生产率。研究表明，心理契约是企业与员工建立的一种双向交互性的联系，一方面包含了员工对利益的期望，另一方面还包含了企业对员工忠诚的期望，双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。

　　心理契约与企业管理制度。就企业管理制度而言，它是一种不完全的合约，无论制定者考虑得多么周到，也只能涉及到与企业运行的相关的某些方面，不可能覆盖管理的每个细节，它对每个职工的自觉性、主动性、责任心和创造力都是一个挑战。当制度被滥用而不被员工心理认同时，这样的制度对企业的发展反而具有阻碍作用。有的时候，以制度管人会让人觉得自己更像机器，产生压抑感和对立情绪，比如考勤打卡制度，虽然严格但不仅管理成本很高，还会出现不少隐性成本，如消极怠工、出工不出力等等。相对于规章制度，心理契约是一种软管理，它存在于员工的心中，是从感情因素出发来协调和引导人的行为，激励着每个人的自觉性得以充分发挥，有着“制度”不可比拟的优越性。

　　心理契约与员工职业发展。心理契约是一种心理上的主观感受，作为员工心理需要的一种客观状态的反映，它是广泛的、现实的，它包含了感情、需要、认知和行为等诸多因素。在心理契约的形成中，有一个非常重要的因素就是职业发展。所谓职业发展，是指一个人在从事某一职业时能够获得培训与晋升的机会，从而心理需要得到满足、价值取向得到吻合、潜能得到发挥。事实上，每一个员工都有自己的理想目标，当他选择这个企业时，往往是以实现自己的理想为目标的，一旦他的理想在这个企业里得不到实现，那么这个员工就会选择跳槽。对企业来说，如何使员工获得职业发展是检验企业管理成效的重要标尺；而对于员工来说，是否拥有职业发展，既是对企业的满意度、忠诚度的体现，又是自身价值实现的一种表现。因此，一个好的企业应该把员工的职业生涯计划与企业的长期管理目标相结合，把员工的理想目标融入企业管理目标，建立职工职业发展通道，明确晋升标准，岗位能力标准，为职工的发展提供一个施展才干的发展空间。

　　心理契约与和谐劳动关系。从本质上讲，心理契约关注的是企业与员工之间存在的互动关系，是以遵从双方的互惠原则为基础的一种隐形的双方的心理承诺。因此，企业在构建和谐劳动关系时，首先要考虑自己如何成为一个有社会责任的好企业，不仅要依法履行劳动合同，更要重视与员工建立彼此信任的心理契约关系，自觉地担当起对员工的责任，寻求积极有效的路径，为提升职工职业幸福感而努力，让员工在企业里，能够感受到“家的温暖”。

　　在当下构建社会主义和谐社会的背景下，和谐劳动关系的概念已经远远超越了经济学的范畴，赋予了更多的政治学和社会学的含义。与其说它是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平正义的内涵。