我国劳动立法习惯于劳动合同的书面化，长期以来对事实劳动关系或者劳动合同事实上的变更持否定态度，这从以往的立法可以看出。就连《劳动合同法》第三五条仍然规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。这种重书面约定而轻事实上具行的思维，与现实严重脱节，导致操作上出现偏差和误解。而实际上，劳动者与限人单位签订的劳动合同中极少能真实反映劳动者合同期满前的待遇，至于原因是多方画的，有的是出于故意规避法律责任的目的，劳动合同只写基本工资甚至是最低工资有的是由于履行期限较长，劳动者经过努力工作，其待遇从最初签订合同后经加系、升职等已经提高了很多。并且，劳动合同的变更并不会因为未采用书面形式而无效实践中大多数的变更行为均是事实行为而没有采用书面形式。

　　重书面约定而轻事实行为的做法最明显体现在以下两条法规中

　　一是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（二）项规定，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。这里强调的是劳动合同的约定，如果严格按字面的理解，就会出现以下荒结论：假如劳动者的合同约定工资是1000元，两年后提升到3000元但未签书面合同那么用人单位即使每月故意克扣劳动者的工资2000元，只按1000元发放，也不构成“未按劳动合同约定支付劳动报酬”了，这显然是很荒唐的。

　　二是《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，根据该条理解，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形，是作为用人单位到期终止劳动合同不需要支付经济补偿金的例外条件，该条立法本意应是只要是用人单位维持期满前的待遇续签合同而劳动者不同意的，则归责于劳动者而用人单位无须补偿，但在表述上，该条强调的是“维持或提高劳动合同约定条件”，在劳动者工作数年后工资与岗位都有增长的情况下，如果只要求用人单位维持劳动合同约定的条件续签合同，岂不是将劳动者打回原形，将工作数年的努力付之流水，肯定没有劳动者愿意续签这样的劳动合同。由此可见，该条的规定不仅没有保护劳动者，反而成为用人单位逃避法律责任的最佳选择，出现这样的状况的原因是由于立法者秉持过去一贯的“重劳动合同约定而轻实际履行”的做法，强调劳动合同的变更必须书面约定，而忽视现实中双方认可的实际变更行为，导致在适用法律中产生论，违背了立法本意。

　　由此可见，坚持劳动合同履行中的具体履行原则，有利于正确理解立法本意，正确采取措施进行调整劳动合同相关要素，减少人力资源管理的法律风险。

　　二、用人单位投资人变更对劳动合同履行的影响

　　《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位工商登记事项的变更，不影响主体资格，也不影响各类合同包括劳动合同的履行，在法理上是很容易理解的。但是其中应特别注意的是涉及投资人的变更问题。

　　按《劳动合同法》的规定，今后国企改制并不需要解除劳动合同，更无须支付经济补偿金，只需按劳动合同的约定继续履行。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲截委员会《关于适用（劳动争议调解仲裁法〉、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二十三条更明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者按资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。”“国企改制买断工龄”是企业和政府应当承担的对职工在职期间为企业和社会所做积累的经济补偿。其实施的原因在于，在原有体制下，国有企业的资产积累是国企的全体员工共同劳动积累下来的成果，高积累、低分配是原有分配体制造成的，随着所有制的改变，应该将该部分资产对劳动者进行补偿，以达到安置的目的，并有利于改制的顺利进行。但这种做法所带来的弊端也是显而易见的，法律依据的不充分、强制补偿给改制企业带来的沉重负担等。《劳动合同法》的新规定理顺了法律关系，将改制劳动关系的解除纳人法定途径而不是强制解除，是合法可行的。