从属性是劳动法所调整的劳动关系以及保护对象——劳动者的基本特征。在“互联网+”就业形态下，互联网平台用工对传统劳动关系的从属性特点减弱，使平台用工劳动关系的认定遇到了挑战，对这些劳动者的权益保护，要结合其特殊性进行探索和完善。

　　今年5月1日是第129个国际劳动节。致敬劳动者，一方面要注重劳动者精神的培育，另一方面也要强化对劳动者权益的保护。目前，在新兴就业形态下，由于劳动关系的认定存在模糊地带，带来了新的劳动争议和相关的劳动者权益保护问题，应该引起重视。

　　劳动关系的概念及其判断标准是劳动法理论和制度的逻辑起点，一般认为，从属性是劳动法所调整的劳动关系以及保护对象——劳动者的基本特征。我国劳动法基本上也是按照这一理论进行劳资关系设计与制度建构的，但在互联网时代，劳动用工方面的诸多新形式、新特征和新模式，使从属性理论受到了一定冲击。

　　与传统劳动关系相比，互联网平台用工有几个突出特点，这些特点增加了网络平台劳动关系认定的困难。第一，许多平台工人享有较强的自主性，包括是否提供服务、提供多少服务、何时何地提供服务等，而传统劳动者不能自由决定是否工作以及工作的数量、时间和地点。第二，在很多情况下，工人自己提供设备和工具进行服务，而传统劳动者一般由雇主提供设备和工具。第三，很多平台用工实行计件工资而不是计时工资，而且工资支付几乎是实时支付。第四，平台工人的报酬一般来自于和平台按比例的分成，而传统劳动者工资一般是固定的，与雇主的营业收入并不直接挂钩。第五，从业人员准入门槛较低，进入退出自由。平台劳动者加入平台的程序较为简单，往往通过在线操作和有关证书的审核即可完成，劳动者退出平台的程序也较为简单，而传统劳动关系中，雇主对雇员的招聘程序较为严格。

　　这几个特点，一定程度上体现了对传统劳动关系“从属性”的否定，使平台用工劳动关系的认定遇到了强劲挑战。但这并不意味着传统的劳动关系判定标准理论已经完全过时，事实上，在网络平台用工背景下，传统理论仍有适用空间。

　　一方面，对劳动关系的判断需要考虑全部事实和各项要素。平台劳动者在工作时间、工作地点和工作方式上的自由，虽然对劳动关系的认定有重要影响，但单凭这一点不能彻底否定劳动关系的存在。传统的用工强调雇主对雇员工作时间和地点的控制，但在网络时代，由于技术发展，雇主对雇员的控制方式和手段发生变化，尤其是在某些行业，雇主对雇员工作时间和地点的严格控制失去了原有意义，平台劳动者享有工作时间工作地点等的自由，只是技术发展使平台的管理方式发生了变化，并不意味着劳动关系就不存在。另一方面，虽然网络平台对服务提供者是否提供服务、服务时间、服务地点表面上减少控制了，但许多平台对服务提供者在其他方面的控制和管理加强了。例如，网络平台大多制定了严格的规章制度，服务提供者必须严格遵守；有的网络平台通过技术手段，实现了对工人的实时监督；平台对服务享有完全的定价权等。因此，从某种意义上看，平台企业对工人的控制不是减少了而是加强了，因此，传统劳动关系判定理论总体上仍有适用空间。

　　尽管如此，网络平台用工形式与传统用工形式毕竟存在差异，劳动关系的判定方法也应与时俱进。

　　首先，平台用工模式各不相同，劳动关系判断需综合考虑各种因素进行个案处理。不同平台商业模式不同，特别是平台公司对服务提供者的管理和控制程度不同，包括服务提供者是否有权自行决定工作时间、工作地点，可否决定是否提供服务、拒绝提供服务的后果，服务的定价机制以及双方的议价能力，服务设施和工具由哪方提供，对第三人的责任由哪方承担，平台公司对平台工人的惩戒措施等，都各不相同。因此，必须综合考虑以上各种因素，进行具体判断和处理。

　　其次，对从属性的判断应该更加注重实质性。互联网平台用工的一个普遍特点是灵活性，从业者往往在是否提供服务、服务时间、服务地点等方面具有较强的灵活性。这方面的特征是否定从属性和劳动关系的重要因素，但是，正如前文所述，在劳动关系判断中，不能仅因劳动者在工作时间、工作地点和是否提供服务上享有自主性就简单否定劳动关系的存在。要对从属关系进行实质性考察，包括平台公司对服务过程的控制，平台公司对是否提供服务等行为的奖惩措施，平台定价机制及其对工作时间、工作数量的影响，平台公司对服务提供者进入和退出的管理、平台对工人的培训、平台对工人的惩戒等。概言之，随着技术发展，平台公司对工人控制和管理的方式更加隐蔽和复杂，对人格从属性和经济从属性的判断应注重综合性、实质性的考察。

　　再次，平台工人的工作时间和收入来源也是考虑的重要因素。根据传统劳动关系判断标准，工作的持续性以及工作时长就是劳动关系判定应该考虑的因素之一。对于网络平台用工，由于工作的灵活性，平台工人从事的是专职还是兼职，工作时间长短也是判断劳动关系是否存在应考虑的重要因素。

　　由于劳动关系认定的模糊性以及现实中网络平台用工的复杂多样性，目前对劳动关系的认定以及对网络平台工人的劳动法保护往往是事后的、个别的、零散的。平台企业一般通过和服务提供者签订“合作协议”或合同，推定双方关系为一般的民事合同关系，只有个别劳动者事后通过仲裁或诉讼确认劳动关系获得劳动法保护。大量平台服务提供者的身份处于不确定或模糊的状态，而无法受到劳动法保护，因此，仅靠劳动法保护网络平台工人是不够的，必须通过社会保险等制度的完善加强对此类主体的保护。