近年来，以平台经济、共享经济为代表的新业态蓬勃发展，劳动者就业渠道更加多元，工作形式日益灵活，非全日制、临时性、季节性、弹性工作等各种灵活就业形式迅速兴起。劳动者多重职业或兼职就业日益普遍，以“主业+副业”“斜杠青年”为代表的“平行兼业”受到许多年轻人追捧。在此次疫情期间，为了减少疫情对收入的影响，许多劳动者通过开展兼职来增加收入；部分行业推行“共享员工”，缓解疫情期间劳动用工的供需矛盾。

　　应当说，灵活的就业和用工方式，适应了劳动者追求自由、自主就业的需要，也满足了用人单位降低成本、适应经济新形势的需要，有利于激发全社会人力资源潜能。但随着就业和用工方式日益灵活，兼职员工和“共享员工”等群体的工伤权益保障容易引发疑虑和困惑。

　　实际上，目前我国工伤权益保障均以劳动关系为前提，只要劳动关系（包括全日制和非全日制）确认存在，劳动者均能受到工伤保险制度的保障。

　　根据现有法律规定，对于兼职等非全日制用工，形成劳动关系的，用人单位必须缴纳工伤保险费，但可以不用缴纳养老、医疗等其他社会保险费用。如果用人单位没有及时足额缴纳工伤保险费，一旦发生工伤事故，工伤待遇将全部由用人单位承担。对于现实中比较常见的在两个或两个以上用人单位取得劳动报酬的劳动者，如果在每个用人单位均形成了劳动关系，则各用人单位应当分别为劳动者缴纳工伤保险费。劳动者发生工伤，由劳动者受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

　　对于日渐热门的“共享员工”问题，关键还是看劳动关系。“共享员工”并不是一个法律词语，没有明确的定义，涉及的工伤权益问题需要具体问题具体分析。

　　如果“共享员工”是两家企业之间的行为，则其法律关系是一种类似于员工借用或借调的关系，劳动者的社保费仍由借出单位缴纳，工资由借入单位承担并由借出单位负责发放。根据《工伤保险条例》有关规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。在这种情况下，劳动者工伤权益是有保障的。当然，为了规避风险，借入单位、借出单位和劳动者三方之间最好能签订协议，就劳动者在借入单位期间的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等进行约定。

　　如果“共享员工”不是企业之间的行为，而是新的用工单位或者平台与处于停薪留职期的员工之间自行达成的协议，或者劳动者在业余时间为了增加收入而采取的兼职行为，则要看协议的性质是否形成劳动关系。如果确认存在劳动关系，则新的用工单位需要承担工伤责任。如果没有形成劳动关系，特别是快递、外卖等平台企业，在疫情期间推出了所谓的共享就业平台，则劳动者的工伤权益保障就存在缺失。

　　针对兼职员工、“共享员工”等各种灵活就业和用工方式，我国以劳动关系为基础的工伤保障制度，虽然在现有制度框架下提供了最大保护，但与新的就业形态发展仍不适应。未来，工伤保障覆盖应当从职工人群向所有职业人群扩展，并尽可能采取统一的制度覆盖。但在现阶段仍是要针对用工状况复杂的现状，分清不同用工性质，对症下药，分类施策。现有法律对建立劳动关系的全日制用工和非全日制用工的工伤保障问题，已经做出了明确的安排和规定。相关政府部门要做好政策宣传和监督检查。针对兼职等非全日制用工，经办机构要进一步完善参保缴费程序。用人单位要积极履行参保缴费义务，化解自身工伤风险。通过各方努力，实现有劳动关系群体工伤保险的“应参尽参”。对于没有劳动关系的灵活用工，应尽快启动职业伤害保障制度试点，以适应各种灵活就业的需要，保障劳动者合法权益。

　　（作者单位：中国劳动和社会保障科学研究院）