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　　随着信息科技的发展以及企业管理水平的提升，大量企业进行了管理体系的数字化转型，以提升管理效率。企业日常管理，如考勤打卡、工作任务安排、员工请假申请及其审批等都在系统上完成，如果劳动者与企业发生劳动争议，则将面临电子证据的搜集、举证和认定问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》已于5月1日开始实施，《规定》对电子证据作出了诸多新规，因此，面对企业数字化管理，劳动者应从多方面注重自己的权益保障。

　　了解电子证据的特点，在适应管理数字化要求的同时，增加新技术背景下自我权益保障的知识。最高院民诉证据规定明确，电子证据是以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息、电子文件，如电子邮件、电子文档等。企业数字化管理过程中形成的电子证据具有以下四个特点：无形性，即电子证据都是以计算机语言输入、存储的信息，看不见、摸不着；碎片化，即在管理过程形成的关于劳动关系的信息分散在各个环节，呈现形式也较为多元；易篡改，即电子证据容易被篡改、破坏、销毁；单方存管，即企业管理数字化系统通常由企业投建、管理，劳动者通常只是系统用户，登录系统才能获取相关信息，而相关信息存储在企业的服务器中。因此，有部分企业利用数字化管理系统，篡改、删除相关电子证据，增加了劳动者的维权难度。

　　平时注重电子证据的搜集、保管，以备不时之需。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定了劳动争议仲裁中举证责任的基本规则——以“谁主张、谁举证”为原则，举证责任倒置为例外。因此，通常而言，劳动者在劳动争议案件中，需对自己的仲裁或诉讼请求承担基本的举证责任。最高院民诉证据规定“当事人以电子数据作为证据的，应当提供原件”。然而，由于劳动关系当事人双方权利义务相关的电子证据都在日常管理过程中形成，争议发生后，劳动者再通过管理系统搜集此前形成的相关证据可能面临企业设置的障碍，如删除员工的登录账号或者篡改信息等。因此，对与自身利益密切相关的电子证据，劳动者平时就应该采取措施搜集和保管，如录屏、截屏以及数据下载等。这些电子证据不仅可以用来证明劳动者自身权益，而且可以用来作为否定用人单位相关主张的证据。

　　综合采取多种途径，加强管理数字化过程中电子证据存管的监督，尤其是加强源头和过程性监督，以平衡劳资关系。企业享有自主管理权限，但管理数字化是个系统性工程，其中大量内容与劳动者利益直接相关，笔者以为，在管理数字化过程中，可参照《劳动合同法》第4条以及《企业民主管理规定》的相关规定，劳动者可以请求工会组织、职工大会或者职代会参与企业管理数字化方案中与劳动者密切相关的内容的讨论、协商，帮助企业完善管理系统，强化劳动者的保护。

　　此外，对企业管理数字化之后导致劳动者电子证据搜集、保管困难，可能侵害劳动者权益的问题，劳动立法应该规定相应的措施来平衡。如1991年欧盟通过了《雇主对有关雇员合同或劳动关系条件的告知义务指令》、德国颁布的《证明法》都明确规定了雇主就劳动合同内容负有单方的书面告知义务。笔者以为，根据《劳动合同法》第3条的诚信原则，我国用人单位对劳动者也负有单方的告知义务，此种义务并不因管理数字化而有所变化，并且基于劳动法倾斜保护的价值理念，此种告知义务的履行方式和期限也应予以特别规定。因此，对企业管理数字化系统中涉及劳动者权益直接相关的事项，应该明确企业负有告知义务及其履行方式。如在管理系统允许劳动者可设置个人电子邮箱，员工在系统中提交的休假申请以及主管的审批信息在留存管理系统的同时自动发送至员工设置的邮箱等。