近期，有媒体报道一企业推行与员工签订所谓“奋斗者协议”，主要内容是“员工自愿加班、放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷”。此“协议”一经曝光即引发争议，有观点认为既然该协议是“两厢情愿”，那么就有其正当性，也因此可以屏蔽外界的批评。然而，从劳动法的角度看，并非“两厢情愿”的协议就一定有效，这样的协议值得从法理上评一评。

　　首先，“协议”是什么法律性质？既然“协议”是个别企业在内部管理中推行的，可理解为企业与员工之间劳动合同的补充合同。劳动合同有多项法定必备条款，企业和员工可以就必备条款约定不清或内容变更的事项进行补充约定，以补充合同的形式对劳动合同的条款予以补足或变更。从这一角度来看，“协议”是在原劳动合同履行过程中，企业与员工就加班、带薪休假、解雇，乃至员工诉权等作出的补充协议。

　　其次，“协议”具有怎样的法律效力？为防止企业侵害员工利益，国家制定劳动立法，以法定基准的形式强制设定劳动条件，企业与员工约定的内容不能高于劳动基准。那么，不管是劳动合同，还是补充协议，均不得以“两厢情愿”约定的方式降低、排除劳动法律的强制性规定。

　　“协议”中涉及的加班、带薪休假、解雇都是劳动关系的核心内容，并且均有劳动法的强制性规定。对于加班的限制，劳动合同法第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；对于带薪休假，国务院《职工带薪年休假条例》规定，单位应当保证职工享受年休假；此外，解雇更是劳动合同的关键点，“协议”所谓的“接受公司淘汰”指的是用人单位的单方合同解除权。劳动法对用人单位的单方合同解除权予以严格限制，劳动合同法以列举的方式限定了此项权利的行使范围；“员工承诺不与公司产生法律纠纷”则涉嫌排除员工获得救济的权利。劳动争议调解仲裁法规定了员工获得救济的多种方式，包括与用人单位协商、请工会或者第三方共同与用人单位协商、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。这些都是员工的法定权利，不能以“两厢情愿”的约定方式排除。可见，“协议”明显违背了法律的强制性规定，根据劳动合同法第26条，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”“违反法律、行政法规强制性规定的”均属无效条款。

　　对于企业来说，补充协议可以有，但约定的内容必须以法定基准为前提，不能侵害劳动者的合法权利。与此相反，协议应在法定基准之上给予劳动者更多权益，使劳动者认同企业的文化和价值观，形成与企业共同奋斗的主动性。据此，协议的重点应当是劳动结果以及与此挂钩的奖励机制，例如员工改进工作流程、节约生产成本、完成职务发明等，客观上为企业创造价值并提升了员工技能，体现出“奋斗者”本意，企业应依据约定给予金钱、晋升、续约等方面的优待，既促进劳动关系和谐稳定，又能发挥人力资源管理的积极导向作用。

　　对员工来说，如果在职场遇到违法的奇葩规定，要明确自己的法定权利，作为劳动者是受劳动法保护的。员工有权向企业提出异议，如果迫于压力而“自愿”签订协议，也应知悉违反劳动法的协议是无效的，发生劳动争议时应当大胆寻求法律救济。如果无法通过协商解决争议，员工既可以向当地劳动行政执法机构举报，也可以向劳动仲裁机构申请仲裁。须注意的是，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　总之，奋斗是中华民族的传统美德，拼搏进取的奋斗精神更是在现代化建设中发挥了重要作用。但是，奋斗不应成为个别企业侵害劳动者合法权益的借口，劳动者在职业奋斗中的“福报”一定要建立在劳动法律所确立的强制性保障的基础之上。

　　（作者为中国社会科学院法学研究所社会法室副主任）