深化收入分配制度改革，切实改善公共卫生从业人员薪酬待遇

　　公共卫生机构骨干人才大量流失的主要原因，是这一领域的薪酬收入水平明显偏低。对此，国家应积极借鉴公立医院改革经验，通过提高基本工资、加大绩效工资激励力度、落实岗位补贴等举措，探索建立符合公共卫生行业特点的薪酬制度，使从业人员的经济收入与其创造的社会价值和技术劳务价值相匹配；以加大财政投入和保障服务质量为前提，允许有条件的公共卫生机构开展部分有偿服务项目，并将其净收入主要用于人员奖励，允许其收入分配方案突破现行事业单位工资调控水平，力争5年内明显缩小与公立医院之间的薪酬差距，让整个行业，尤其是年轻专业人才的工资待遇有切实改善。同时，注重公共卫生服务项目的持续性和激励导向的长期性，采用科学、合理、公平的绩效考核办法，强化考核结果运用，建立动态调整的工资正常增长机制，逐步实现收入分配的科学化与规范化。

　　转换公共卫生人才培养模式，着力培养复合型、兼容型、实践型人才

　　首先，从“大健康、大卫生”视野出发，重构公共卫生人才培养体系，优化课程设置，增加社会学、心理学、法学、伦理学、政策科学、信息科学等相关知识教育，强化学生的人文素养和责任意识。其次，推动公共卫生与其他学科交叉融合，拓宽年轻人才成长空间。不仅需要与临床医学等交叉融合，共同培养有处方权的公共卫生医师，促进医防结合，还应与公共管理、国家安全等学科交叉融合，联合培养系统掌握公共卫生风险监测评估技术、有效维护公众健康安全和应对卫生突发事件的应急管理人才。再次，完善高校、公共卫生机构、医疗机构之间的人才培养协同机制，加强实验教学、实践教学和案例教学，分级分类制订实践教学标准，确保实践教学质量，培养学生独立开展流行病学调查、发现和控制健康风险因素、高效提供基本公共卫生服务的能力。

　　实施公共卫生骨干人才知识更新工程，全面提升公共卫生从业人员的专业素质与能力

　　及时组织实施“公共卫生骨干人才能力提升工程”，依托高等学校和科研机构，用3年左右时间，对各级公共卫生机构中级以上专业技术和管理人员普遍进行一次集中培训。培训内容主要是与公共卫生相关的新理论、新知识、新技术、新方法，培训重点是强化其发现、分析、研判和控制公共卫生风险因素的能力；培训计划与课程标准由国家统一制定，培训项目由卫生健康和人力资源部门共同管理；所有参加培训人员的学习情况和考核成绩均记录在案，作为其今后职称评聘、职务晋升、执业注册、能力考察的重要依据。对于重要或特殊岗位的高层次人才，可采取专题研修、学术交流、科研合作、参与公共决策等方式培养其解决高难度复杂问题的能力。

　　积极参与全球公共卫生治理改革，强化公共卫生国际人才培养能力

　　当前应重点培养能够在国际组织中担任要职并主导制定国际标准、行为规范和行动指南的人才，可承担公共卫生重大救援任务并指导受援国拟订应急防控策略的人才，熟悉全球公共卫生信息监测网络和风险预警技术的人才，协调开展公共卫生关键技术多国联合攻关的人才，以及推动中医药走向世界、促进人类不同文明和健康文化相互借鉴的人才。此外，还应与世界卫生组织、亚洲基础设施投资银行等国际组织合作，在国家和部分省市疾控中心、“双一流”建设高校等建立国际公共卫生人才培训基地，与构筑“人类卫生健康共同体”相衔接，为世界各国培养高素质公共卫生技术与管理人才贡献力量。

　　 (作者：朱光明，系北京师范大学中国社会管理研究院教授；王洪秋，系北京师范大学中国社会管理研究院博士研究生）