我们都知道，制度对一个单位的发展很重要。好的制度，既能激发人的正能量，也能约束人的负能量，应具有“双向度”。“双向度”制度，是针对职业激励制度而言的，其强调有“进”，也得有“出”；有“上”，也得有“下”。只有“进”和“上”的制度，就是“单向度”的制度，而“有进有出”“能上能下”的制度，就是“双向度”的制度。

　　但是，纵观目前大学的一些制度，以“正向”激励的多，以“负向”约束的少；或者说，执行“正向”激励的多，执行“负向”约束的少。其实，职业激励制度“正向”的“进”和“上”，具有显性的激励作用，而作为“负向”的“出”和“下”，既是一种显性的约束，也是一种隐性的激励，虽为隐性的激励，但这种激励往往比显性的激励更为有效。它是最大限度地激发员工潜能的关键所在，是最大限度地调动员工工作积极性和创造性的关键所在，同时，也是确保制度本身生命力的关键所在，是大学进入良性发展的关键所在。因此，对于大学而言，要以“双向”共同构成职业激励制度的完整体系，二者缺一不可。

　　我们看到，很多大学在制度制定的初期极富发展力，但发展一段时间以后，不但不发展了，甚至还倒退了；很多员工最初也很有工作的积极性，但一旦达到他们职业生涯的最高台阶，就满足现状，没有进取心了。究其原因，是制度本身出现了问题，或者说，是制度在执行路径上出了问题。比如，在大学人们的职称、职务晋升，往往只强调“进”和“上”，而忽略了“出”和“下”。换句话说，就是只注重了选拔制，而忽略了淘汰制。无论是业务人员的职称，还是行政人员的职务，人们已习惯从低向高一步步地提升，很少听说某一个人，从高一级又回到了低一级，甚至取消某一职称或职务的任职资格。这种“终身化”的体制，使制度的“单向度”走向极致。而无数事实证明，任何“只进不出”“只上不下”的“单向度”政策，只能使竞争丧失其本源意义，进而造成大学发展的动力不足、活力不再。

　　可以说，大学遇到的发展问题，一般都与制度有关。近年来，国内无论是“985”高校、“211”高校，还是一般院校，为了解决发展的瓶颈，纷纷出台一系列制度改革措施。这些改革，敢啃“骨头”，敢蹚“死水”，敢破“坚冰”，从不同程度上打破“僵化”体制和固有的利益格局，很多措施就是直接针对当下“单向度”制度而设置。比如，华中科技大学在“改革完善分配制度”中，提出“体现发展和动态激励为基本原则”；在“干部考核和管理”中，提出“把对干部的考核和任期目标完成情况紧密结合起来”，形成“能者上，平者让，庸者下”的氛围。南京理工大学对新入校人员实行“非升即走”的制度，真正建立起“能进能出”的用人机制。北方交通大学注重考核环节，“将教师的基础教学考核与科研效果考核并重”，同时提出“4年聘期考核不合格者，在下一个聘期将降级、转岗或解聘”。天津大学从明年起，将拓宽博导选拔制的“进口”，疏通博导淘汰制的“出口”，打破博导资格“终身制”，让博导们“能上能下”。总的来看，这些改革措施“让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸出”，不仅调动了员工的工作积极性，学校的办学活力也有明显提升。以华中科技大学计算机学院为例，2013年，学院科研经费到款大幅增加，科研论文的数量和质量都有较大提升。2013年11月公布的ESI排名，该学院从全世界300多名前进至177名。

　　需要特别强调的是，职业激励作为大学管理的核心，一方面是个人发展的需要，另一方面也是学校发展的需要，如果运用得好，就能有效促进“学校要发展”向“个人要发展”的转变。毫无疑问，这种转变是发展动力的转变，反过来会极大地促进学校的整体发展。因此，从学校层面来讲，在制定职业激励制度时，既要重点考虑一线教师的职业发展，也要兼顾机关各类人员的职业发展，应尽可能让每个人都能找到合理的、有效的职业发展路径和发展空间，并且每一政策的导向都要有利于他们最大限度地提升自己，而不应在制定制度层面人为地限制他们的职业发展；或所出台的政策，不是调动人的积极性，而是挫伤人的积极性。因为，无论是限制一部分人的职业发展，还是挫伤一部分人的工作积极性，最终受影响的还是学校的整体发展。

　　当然，任何制度都不是万能的，也不是一劳永逸的。制度作为一种文化现象，既可以对一部分人起到激励作用，也会对一部分人起抑制作用。但在大学发展中，当“个人发展”这一发展主体的积极性长期被抑制或弱化时，大学的发展就会受到限制。这应当引起我们的高度重视。

　　（作者单位：南京航空航天大学）