案情简介

　　2017年10月8日，潘先生入职于杭州一家景观设计公司，与公司签订有劳动合同，月工资3800元，外加奖金。今年4月3日，潘先生在上班中因突发心脏病而住院治疗。潘先生在治疗期，向公司请假并出具医疗证明，公司按规定向其支付医疗期工资。但在医疗期三个月快到期时，潘先生因事耽搁，并未向公司报告病情并请假，公司派人向潘先生了解病情，得知还需治疗。

　　7月5日，医疗期满后的第三天，公司给潘先生电话及微信明确三个月的医疗期已满，要求即日回公司上班或在7月10日前到公司办理离职手续，否则按照自动离职处理。潘先生回应称，身体尚未痊愈，医生有“回家静养半月，每日回院观察治疗”的诊断，故无法上班，也不同意离职。

　　由于潘先生既没有回公司上班，也未按期办理离职手续，7月11日，公司以“旷工，严重违纪”为由，向潘先生邮寄了《解除劳动合同通知书》。潘先生收到通知书后，找公司理论，无果。于近日向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

　　仲裁请求

　　请求仲裁委员会裁决公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　争议焦点

　　用人单位在明知劳动者医疗期满后不能正常工作的情况下，能否与其解除劳动合同？如与其解除劳动关系，用人单位是否要支付违法解除劳动合同的经济赔偿？

　　处理结果

　　仲裁委员会支持了潘先生的仲裁请求。

　　案例分析

　　劳动者享受医疗期待遇，是法律、法规的强制性规定。劳动者享受医疗期待遇，按规定有义务向用人单位请假，但在用人单位知情的情况下，不以劳动者必须请假为前提。

　　就本案而言，潘先生在医疗期满后虽未履行续假手续，但公司知道其伤病尚未痊愈，仍需继续治疗。在此情形下，公司以旷工为由，与其解除劳动合同是违法的，且不具有法律效力。另据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，劳动者在医疗期结束后，用人单位若解除劳动合同，必须与劳动者经过协商，或者调整工作岗位，且劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”，方可解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿金。

　　而本案，景观设计公司在潘先生医疗期满后，不能从事原工作，既未为潘先生做工作调整，也未与潘先生协商，就擅自单方解除劳动合同，显然与上述法律规定相悖。为此，依据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。