“建议将性别差异化用工成本在国家、企业、家庭之间进行合理有效分担，改变全部由企业承担的现状，此举有利于保护和调动企业招用女职工的意愿，实现企业与女职工乃至社会的共赢。”今年全国两会期间，一份《关于建立性别差异化用工成本分担机制的提案》受到各方关注。

　　这份由全国总工会研究室主任吕国泉委员提交的提案，针对的是一个当下不容忽视的社会问题：女性职工遭遇就业歧视的现象依然存在。从社会经济角度来看，男女职工差异化的用工成本是影响平等就业实现的重要原因。

　　怎样更好地促进平等就业，多位委员代表纷纷支招——

　　隐性职场性别歧视依然存在

　　“应聘时被问到近期是否有生育打算，那必须回答没有。”谈及最近几次找工作的经历，打算换个工作的王女士十分无奈。得知她刚结婚不久，不止一家招聘单位旁敲侧击地向她提出过此类问题。“一旦说打算要孩子，那基本就和这个企业无缘了。”

　　记者在采访中发现，应聘环节中，已婚未育的女性职工是最常面对此类问题的人群，“近期没有生育计划”，已经成为求职女性的标准答案。“竞争很激烈，如果你想得到心仪岗位，就必须有取舍。”王女士说。

　　在全面二孩政策下，这一“标准答案”的回复人群又扩大至已婚育女性。“生完孩子用人单位依然会顾虑你是否生二孩。”孩子已经4岁的张女士说。

　　“企业也有苦衷。一旦职工刚入职就休产假，就相当于这个岗位的工作无人承担，且公司还要负担相应的生育成本。”在北京一家电商平台从事人力资源工作的刘女士表示。

　　“虽然招聘启事里没有明文要求不招女性，但隐性的职场性别歧视依然存在。”全国政协委员潘晓燕律师告诉记者。

　　对此，吕国泉委员提出，目前，我国尚未出台针对用人单位履行保障女性就业权利法律义务的支持政策，这种状况急需改变。

　　性别差异化用工成本由企业负担

　　目前，性别差异化用工成本主要由企业负担，这导致了企业在招用女性职工时有所顾虑。

　　性别差异化用工成本指与使用女职工相关、归属于性别差异的成本，体现为生育待遇成本、女职工劳动保护成本、女职工特殊关爱成本、与生育相关的管理运营成本等。

　　据全国总工会女职工委员会在2019年5月至7月开展的企业用工成本中的性别差异化调研显示，生育政策调整后，企业背负的生育成本日渐增加，初步测算可量化性别差异化用工成本约占到企业工资总额比例的0.8%，加上不可量化成本，性别差异化用工成本相当于或高于缴纳的生育保险费用。

　　调研还显示，把延长产假作为鼓励生育的主要措施，女性就业歧视有所增加，生育女性也不同程度面临产后难以返岗、难以续签劳动合同及丧失职业发展机会的风险。

　　对此，吕国泉委员呼吁，希望尽快出台社会化分担成本政策，帮助消减男女职工差异化用工成本，减轻企业负担。

　　“建议由政府主导，进一步组织专业力量，研究提出科学分担性别差异化用工成本的具体措施，构建性别差异化用工成本分担机制，多种形式补偿企业因招用女职工而产生的额外成本。”吕国泉委员告诉记者，比如针对女职工达到不同比例的企业设定不同的税收优惠、专项补贴、产后返岗专项补助等优惠措施，在生育保险支付生育津贴时同步补贴给企业；对生育女职工、产假替代用工工资在企业缴税前加倍扣除；对规模小、营收少、职工工资总额偏低的企业实行优惠的生育保险缴纳及待遇支付政策等，多种形式补偿企业因招用女职工而产生的用工成本。

　　让招用女职工多的企业不“吃亏”

　　“现在的产业工人上班都很忙，要平衡好家庭和工作离不开企业和社会的支持。”在粟琼代表所在的化工企业，女性职工大约占到职工总数的30%。为了更好服务女职工，保护女职工合法权益，企业通过建立幼儿园、开办免费小学生课后“4点钟学校”和兴趣班等方式，解决女职工后顾之忧。

　　吕国泉委员认为，应探索建立促进企业履行法律义务、承担社会责任的激励机制。对女职工达到一定比例、女职工权益保护政策执行较好的企业，在政府项目招标中按照一定标准加分；对建立女职工休息哺乳室、托幼园所和托管班，解决生育后顾之忧的家庭友好型企业给予奖励性补贴等。

　　据了解，目前我国尚未建立养育照料婴幼儿的社会公共服务体系。对此，一些总工会界的委员提出，要发挥政府保障生育公共服务供给的主导作用，加快托育机构建设，通过减税、补贴、奖励等政策，鼓励企业建立托幼机构。加快推进家政服务业扩容提质规范，向企业提供人力资源规划和阶段性调配替代用工等服务，帮助解决“产假式缺员”。

　　作为一名女性工程师，王美华委员认为，保护女职工权益，实现平等就业，既对企业提出了要求，社会也应发挥对应的统筹保障作用。面对生育政策调整后的一些突出问题，要及时制定相关政策，多方发力，解决企业和家庭的后顾之忧。

　　此外，吕国泉委员建议，在社会保险统筹保障内容上，可将生育奖励假、男方陪护假、育儿假统一纳入生育保险保障范畴；借助生育保险和职工基本医疗保险合并实施的有利条件，统筹分担女职工专项体检费，促进女职工专项体检的有效落实；探索灵活设置生育假期长度及待遇，赋予职工和企业协商确定基本产假之外的生育假期决定权，设置阶梯式待遇支付标准等。

　　总工会界的政协委员还建议，除了制定相应的法律法规，还要有一定的经济手段来激励和约束用工单位，让招用女职工多的企业不“吃亏”，甚至还有更好的回报，让招用女职工少的企业占不到“便宜”。“这样才能激发企业用工一视同仁，从而确保实现就业平等的内在主动性和积极性。”（中工网北京5月26日电）