据报道，在2017年最后一个工作日，万达网科科技集团突然宣布大举裁员，员工从6000名裁至300名成为大概率事件。如若成行，这意味着网科人员将从最高峰削减95%。

　　去年12月28日，该公司部分员工突然被人力部门约谈，要求签订主动辞职申请。很多员工对于这种“被要求主动离职”的裁员形式非常不满。今年1月2日，又有万达网科员工在社交媒体上曝出，由于不少员工都拒绝签署主动离职申请，部分员工在元旦期间陆续收到了公司寄来的变动劳动合同的通知，此举更是被指公司变相逼迫员工离职。另据万达网科北京分公司员工透露，目前劳动部门已经介入调查。他们下一步不排除寻求劳动仲裁来维护自身权利的可能。

　　所谓“裁员”有狭义和广义之别。狭义的“裁员”又称“经济性裁员”，是指企业根据劳动合同法第四十一条的规定进行经济性裁员，法律规制比较严格；广义的“裁员”又称“减员”，是指企业通过协商解除、情势变更、劳动合同到期不续签、经济性裁员等途径减少在册人员。也许万达网科认为，这次不是“经济性裁员”，并不受劳动合同法第四十一条规制。但即便如此，也不能违反法律规定。

　　提醒一

　　别把企业提出“协解”当员工“辞职”

　　据报道，部分万达网科员工被要求签署《辞职申请书》，申请书上写明:“因个人原因，我要求从2018年1月1日起解除与公司签订的《劳动合同书》，终止与公司的劳动关系，并终止全部的劳动待遇……即日起，我的行为与公司无关，不会发表对公司不利的言论等。”签署协议后，万达网科向离职员工支付1个月工资作为代通知金，另外支付2个月工资作为补偿金，万达网科为员工缴纳的社会保险到2017年12月为止。很多员工对于这种“被要求主动离职”的裁员形式非常不满，这是完全可以理解的。

　　根据《劳动合同法》，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以上即我们通常说的“辞职”，单位可不支付经济补偿。另外，双方协商一致，可以解除劳动合同。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。但如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿。

　　由此可见，员工主动辞职和用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的法定待遇是不一样的。法定的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。万达网科支付2个月工资作为经济补偿，这对于本单位工龄比较长的员工并不公平。尽管直到2016年10月，万达网科才从万达金融集团中拆分出来，但作为万达网科体系重要的组成部分，旗下飞凡信息成立于2014年8月，所以万达网科有员工本单位连续工龄超过2年也是可能的。如果属于后一种情形，员工的经济补偿标准不能低于法定标准，而如果属于前一种情形，公司并没有支付经济补偿的义务，支付2个月工资作为经济补偿就属于“额外开恩”了。

　　当然，有人可能会问，万达网科并非向员工提出解除劳动合同，只是表示可以接受员工的辞职请求，并承诺可以给予经济补偿，即通常所说的“劝辞”，有什么不可以？

　　但劳动合同解除终止类型中，并没有“劝辞”这种类型。所谓“劝辞”，从字面上理解，是用人单位说服劳动者由其本人提出辞职，解除劳动关系的行为。实践中，用人单位劝辞员工后，因后续处置不同，会出现各种不同的结果。如果劳动者不同意被劝辞，也没有其他进一步的实际行动，用人单位也没有作出辞退的明确表示，没有停发工资和停缴社保，此时只是双方协商解除劳动关系不成，不会产生其他法律后果。如果用人单位成功劝说劳动者提出了辞职，在法律上看属于劳动者单方解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿。但如果用人单位在法庭上承认是公司“劝辞”劳动者的，或有“劝辞通知”等证明是单位提出协商解除劳动关系的，此时的解除将被视为由用人单位提出动议，双方协商一致解除劳动关系，用人单位仍需支付经济补偿。如果用人单位劝辞不成，发出劝辞通知，并停发工资和停缴社保的，属于单位单方解除劳动关系。单位单方解除必须具有法定理由，否则属于违法解除。

　　所以，有必要提醒万达网科，明明是公司想要解除劳动合同，何必要求员工提交辞职申请呢？这种行为难免招致员工的不满，而给公司带来负面影响。同时也提醒员工：遇到被单位劝辞，如果愿意离开公司，应与公司签署协商解除协议，并注明是公司提出协商解除，而不要轻易提交辞职申请书，并要注意保留公司与劳动者协商解除劳动合同的证据。如果不同意离开公司，也可以拒绝公司的劝辞，同时继续上班。如果公司强行单方解除，可要求恢复劳动关系或者违法解除的赔偿金即双倍的经济补偿金。

　　提醒二

　　别把“经济性裁员”当“个别解除”

　　网上曝出，1月2日万达网科重庆分公司在贵阳工作的员工刘先生收到公司的调岗通知。“我看到网上那个应该是北京的同事被调离北京，被发配到贵阳，我的工作地是北京，我被发配到乌鲁木齐。我工资11300元是底薪，税后餐补是500元，而现在给我安排到乌鲁木齐，工资是2800元。”刘先生认为，大范围调动工作地点，而且大幅度降低薪资，公司这样的举动让人无法接受。

　　《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　什么是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？1994年劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条对“客观情况发生重大变化”定义如下：“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，即经济性裁员。

　　因公司战略调整导致的组织结构的变化，是否属于“客观情况发生重大变化”，要看用人单位能否提供相关证据，证明用人单位作出的调整有充分的事实和理由，如所在部门被上级部门撤并等企业不能控制的情况。如果用人单位随意找出一些如部门、岗位裁撤等“客观情况”的理由，不属于客观原因，而属于用人单位的主观故意。

　　且不说万达网科是否具有“客观情况发生重大变化”，根据《劳动合同法》，达到经济性裁员标准的，只能按裁员条款执行。《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；（二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

　　还需指出，《劳动合同法》第四十条第三款只适用于个别解除，而一次性解除二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的员工劳动关系，应适用于《劳动合同法》第四十一条规定。所以万达网科试图通过“调岗调薪”来达到“大规模裁员”的目的，在法律层面上也会遭到质疑。