在劳动合同履行期间，经常发生企业因各种原因关闭、停产、合并、分立、转产、破产现象。遭遇此类情形，劳动者应该怎么办呢？以下案例，给出了相应的答案。

　　关闭停业，员工有权要求获得经济补偿

　　【案例】

　　因为从事违法经营活动，刘小凡等17人所在的公司于2017年4月13日被有关部门责令关闭。由此，被迫离职的刘小凡等人向公司索要经济补偿金时，被公司拒绝。

　　公司给出的理由是：“不是公司不想让大家上班，而是无奈！”

　　【点评】

　　刘小凡等有权要求获得经济补偿。

　　《劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

　　但是，《劳动合同法》第四十六条第（六）项、第四十七条还指出，劳动合同终止后，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　合并分立，员工有权要求继续履行劳动合同

　　【案例】

　　因为公司股东内讧，李玉茹所在的公司于2017年5月15日分立成A、B两个公司。员工经抽签后，李玉茹被安排在B公司上班。

　　B公司认为李玉茹工作能力较差，不想接纳她，遂以原单位已不复存在、原劳动合同作废为由要求李玉茹离职。

　　【点评】

　　B公司的做法是错误的，李玉茹有权要求继续履行劳动合同。

　　《劳动合同法》第三十三条、第三十四条分别规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”即B公司无权将李玉茹解聘。

　　同时，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，用人单位的合并、分立，不影响员工工龄的计算。

　　企业转产，遭遇裁员有权要求区别对待

　　【案例】

　　面对市场前景日益不利，朱丽丽所在的公司于2017年6月决定转产，由此也导致公司对不适合新岗位的员工进行裁员，朱丽丽也在其列。

　　当朱丽丽以自己已经怀孕为由提出抗辩时，公司却称其不需要闲人为由，予以拒绝。

　　【点评】

　　公司的说法是错误的，朱丽丽有权要求对其区别对待。

　　对于企业因转产导致人员需要的变化，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十一条第(三)项之规定进行裁员，但是，下列人员应当优先留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

　　同时，下列人员不得被裁员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。