求职者抱着孩子找工作 本报记者郑荣玺摄

求职者认真阅读招聘信息

　　“你们这是就业歧视！”求职者的气愤指责，常被招工单位这样的回应：“用人单位依法享有用工自主权。”当你真的较真、较劲儿，想打官司时，却发现：救济的路走起来并没有想象中的畅通。

　　事实上，早在2005年8月28日，我国立法机关就批准了国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》等反歧视国际公约。而从2008年起施行的《就业促进法》中也明确规定了，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

　　今年是《就业促进法》颁布施行的第10个年头。可就业歧视仍只是落实在“白纸黑字”的抽象条文上，既没有清楚的法律定义，也没有对构成要件、举证责任、救济方式等具体规则达成共识，甚至是最高法院也未将就业歧视赋予名号——列入“民事案由”司法文件。但是记者希望，以下几起相关就业歧视的案例，能为我们提供可借鉴的帮助。

　　1 留下不招女性录音 法院认定性别歧视

　　基本案情

　　某劳务公司网上发布招聘信息，标题为“某速递员月薪3000元加计件”。任职资格：男。女青年邓某某在线投递了简历，于2014年9月25日参加了该公司得面试，且在其营业网点试干了两天，并达成签约意向，拟于10月8日签订劳动合同。营投部主任戴某要求邓某某先做入职体检。邓某某为此花费体检费120元。

　　因10月8日未能签约，邓某某于10月16日给速递公司人事专员打电话，询问戴某的联系方式。其后，戴某让其联系李某。10月19日，邓某某给李某打电话，询问自己不能和公司签订劳动合同的原因，李某答复：因为邓某某是女性，所以其拟与速递公司签订的劳动合同未获批准。

　　邓某某称，快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位，仅因为自己是女性就被公司不予考虑录用，导致其受到了就业性别歧视。邓某某请求法院判令：某速递公司、某劳务公司向邓某某以书面形式赔礼道歉，连带赔偿邓某某入职体检费用人民币120元、公证费用人民币1000元、精神损害抚慰金人民币50000元、鉴定费6450元。

　　法院裁判

　　北京市顺义区人民法院一审认为：戴某作为营投部主任，在招录人员上显然能够代表某速递公司。邓某某面试后，戴某已经表明聘用意愿。在邓某某未能如期签约的情形下，戴某告知邓某某联系李某，且李某在电话中亦表明邓某某的应聘资料确在其处，故法院认定李某能够代表某速递公司。对于邓某某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李某作了肯定的答复，能够证明某速递公司拒绝聘用的原因在于其为女性，侵犯了邓某某平等就业的权利。

　　某劳务公司网上发布招聘信息表明任职资格为男性，但某劳务公司并未因邓某某系女性而拒绝为其提供就业机会，仍通知邓某某进行面试。邓某某并未举证，证明某劳务公司对其实施了就业性别歧视的行为，故邓某某要求某劳务公司承担责任，法院不予支持。

　　某速递公司的就业歧视行为给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合过错程度及损害后果，酌情判决支持邓某某精神损害抚慰金2000元。邓某某所提某速递公司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。

　　2015年10月30日，法院作出一审判决：某速递公司赔偿邓某某入职体检费用120元、精神损害抚慰金2000元、鉴定费6450元；驳回邓某某的其他诉讼请求。

　　宣判后，邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年2月23日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

　　权益提醒

　　正确认识就业歧视才能适当应对。本案是最高人民法院发布的一起具有指导性的案例，案由是“一般人格权纠纷案”。何谓就业歧视？学者们的定义有多种。鉴于我国批准了《1958年消除就业和职业歧视公约》，该公约定义也是法律渊源之一。该公约第一条规定：为本公约目的，“歧视”一语指：（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等……第二条规定：基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。简单通俗的来说，就业歧视是与工作本身无关的不合法（不合理）的区别对待，是用人单位滥用用工自主权对劳动者平等就业和选择职业权利的侵害，系侵权性质，由人民法院直接受理。实行男女平等是国家的基本国策。我国《宪法》、《妇女权益保障法》均有规定，而《劳动法》、《就业促进法》进一步具体规定。本案属于违反法律规定的区别对待。

　　明确规则和获取必要证据才能维护权益。《就业促进法》规定：“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但是该法没有明确如何具体认定就业歧视行为，且在实体法上没有规定救济方式，司法机关只能参照《侵权责任法》等一般法的规定来处理。现实生活中，女性就业歧视往往较为隐蔽。双方地位不对等、信息不对称，应聘者很难获取就业性别歧视的证据。本案中，应聘者通过搜集证据形成证据链；在招聘单位仅仅以性别原因拒绝录用应聘者的情况下，招聘单位就构成了侵权。