3 录用之后体检肝功 公司缔约过失担责

　　基本案情

　　某公司在网发布招聘保安信息。李某看到后，向公司投递了简历。2015年7月10日上午，李某接到公司工作人员的电话，通知其下午至公司面试。李某填写了应征表，在做了简单测试后，公司主管人员与其进行面谈。随后，公司向李某发放了录用通知单。该通知单载明：李某先生，经甄选面谈合格，同意录用你入职本公司总务部，担任高级管理员，试用期月薪1800元，另每月绩效640元，在此欢迎加入公司工作。请于2015年7月13日8时，带身份证、学历证原件、免冠照片2张、门诊部体检结果（肝功能、胸透、全身体检）、离职证明或毕业生推荐表、居住证原件到公司办理报到手续。保证所提供的经历、证件及资料真实可靠。若有不实，不予录用或所签劳动合同自始无效。

　　次日，李某到某门诊进行了体检，体检单载明其丙氨酸氨基转氨酶及天冬氨酸氨基转氨酶偏高。李某为此支持体检费50元。2015年7月13日，李某与其他应聘者至公司报到。公司以李某体检结果中两项指标偏高，医生建议复查为由，未让李某入职。其后，李某自己进行了复检。此后，双方多次进行沟通，公司要求李某须到公司指定门诊进行复检。2015年7月16日，公司通知李某不再进行复检，另招他人。

　　另外，李某虚报了工作期限。其在公司的应征人员报告表中，工作经历填写为：2013年9月至2015年1月任某公司保安队长一职，离职原因为家中有事，不实。

　　李某的诉讼请求为：公司向其书面道歉、并赔偿体检费、交通费、误工费等各项经济损失3000元；赔偿精神抚慰金5000元。

　　法院裁判

　　关于李某主张因未录用而导致损失。一审法院认为，公司向李某发放了录用通知单，双方虽然未签署正式的劳动合同，但已经产生了较强的信赖，李某有理由相信其在经过体检后应当会被录用，李某享有信赖利益。李某正是基于信赖才到指定门诊进行体检，并自己做了复检。李某与其他应征者一同报到但未被录用，主要原因是体检报告单中涉及的两项指标偏高。事实上，公司在招录保安时并未对上述指标作出规定，公司以该指标偏高为由不录用李某也不符合双方的约定及国家法律规定。公司不录用李某给其导致的信赖利益损失应该予以赔偿。一审法院酌情考虑李某支出的体检费、复检费、耗费的时间成本以及对后续继续找工作的时间影响，综合认定为1200元。关于公司当众宣称其肝脏存在问题，要求道歉并赔偿精神抚慰金。原审法院认为，李某并未提供证据，法院对该主张不予支持。

　　关于公司对不予录用李某并非体检指标偏高的抗辩主张，法院认为，公司并未告知李某2015年7月13日未让其入职除体检以外的其他理由，公司事后以其他事由抗辩未予录用的理由不成立。

　　一审法院依照《合同法》第四十二条第三项和《民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：某公司赔付李某损失1200元。驳回李某其余诉讼请求。

　　公司上诉主要称：将不录用原因认定为体检指标偏高明显存在事实错误。适用合同法第42条判决缔约过失责任系适用法律错误。原判赔偿数额没有法律和事实依据。

　　二审法院认为，一方当事人在订立合同过程中，违背诚实信用原则，致使合同不成立、无效、被撤销或导致另一方当事人信赖利益受损的，应承担损害赔偿责任。公司行为有违诚实信用原则，侵害了李某的信赖利益，给李某造成了损失，应承担相应赔偿责任。原审法院综合认定赔偿损失1200元并无不当，法院予以确认。公司认为其未录用系因李某在招用信息上造假，但公司在告知李某不再复检时并未明确系以该情况为理由，故法院对公司该主张不予采信。

　　二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　权益提醒

　　违反诚实信用原则所产生义务应承担缔约过失责任。我国《合同法》第42条确立了缔约过失责任制度。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。依据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。在用工发生之前，求职者与招工单位之间尚未建立劳动关系。为建立劳动关系，依据《劳动合同法》第8条规定，用人单位应当履行“如实告知”义务，劳动者应当履行“如实说明”义务，从事其他与招用工相关的民事活动，应当根据《民事通则》和《劳动合同法》规定的诚实信用原则，履行相关义务，保护当事人依赖利益，否则应承担缔约过失责任。本案中，两级人民法院依据诚实信用原则，部分支持了求职者的主张。

　　不合理的区别对待应构成就业歧视。对于《劳动法》《就业促进法》等法律明确规定的性别歧视、民族歧视、宗教歧视等歧视，予以否定性评价不存在争议，但是对于“不合理”的区别对待是否构成就业歧视，具有相当大的争议。类似争议如产品质量中的“不合理”危险。产品质量违反国家标准、行业标准、企业标准的，认定其具有危害性没有争议，但是，对达标准产品的“不合理”危险的认定，常常引发较大争议性。本案中，用人单位对求职者的肝功两项指标的苛刻（歧视），与传染病病原携带者就业权受到法律保护不同，是否允许否定评价，涉及对用工自主权的合理尺度的界定，同时，也涉及对求职者就业权利保护力度的判断。根据社会经济发展水平、劳动力市场变化和就业权利保障历史进程，应适当将不合理地行使用工自主权行为纳入就业歧视予以规制。（本报记者贺耀弘）