烈日炎炎、暑气熏蒸……随着夏季“烧烤模式”的开启，企业和广大职工群众对高温作业安全及相关待遇开始关注起来。国家四部门2012年出台了《防暑降温措施管理办法》，河北省四部门2015年制定并发布了《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告》，2017年对夏季高温津贴标准进行调整并发布了通告。为帮助读者进一步了解掌握法律知识的关键点，我们特选择典型案例进行举案说法，给大家以权益提醒。

　　■单位拒发高温津贴

　　职工离职双获补偿

　　【基本案情】

　　某公司经营一家高尔夫球场，田某于2004年11月入职，一直从事球童工作，系露天工作。其工作期间需要背包、捡球，全程陪同客户，属于高温作业工种。公司未向田某支付过高温津贴。2013年6月，田某以公司未支付其高温津贴为由离职。

　　公司称，高尔夫球场是高档休闲娱乐场所，场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品，球童陪同客人打球时也不用长时间在阳光下直晒，不属于户外高温作业工种，不同意支付田某高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。

　　田某离职后申请劳动仲裁，要求公司支付其工作期间的高温津贴，并支付其解除劳动合同经济补偿金。

　　【审理裁决】

　　仲裁委经审理后，以田某未能举证证明其所从事的球童工种系高温作业工种为由，驳回了田某的诉讼请求。田某对仲裁裁决不服，起诉至法院。

　　法院经审理认为，高尔夫球场露天娱乐场所，且其在夏季高温时并不会暂停营业或关闭经营场所。依据田某从事的球童工种的特点，田某需要在客户打球时全程陪同并下场捡球。公司虽主张田某的工作场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品，但未能举证证明单位未安排田某在35℃以上高温天气从事室外露天工作，以及采取有效措施将田某的工作场所温度降低到33℃以下，故公司应当支付田某相应的高温津贴。由于公司拖欠田某的高温津贴未支付，田某以此为由离职，符合解除劳动合同经济补偿金的条件，故公司还应当支付田某2008年1月1日起至田某离职期间断的解除劳动合同经济补偿金。

　　法院判决，公司支付田某工作期间的高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。

　　一审判决作出后，田某、公司均未上诉，现已执行完毕。

　　【权益提醒】

　　高温津贴的性质是职工工资，不是企业“说了算”、“可有可无”的职工福利。《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。” 这一规定产生的系列法律效果之一，就是用人单位未支付高温津贴的，等于未及时足额支付工资。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，田某虽然主动要求离职的，但是用人单位存在过错。故法院判决，除支付高温津贴外，用人单位还应当支付经济补偿金。

　　高温津贴的举证责任在用人单位一方。高温津贴以前一直是劳动者维权的“软肋”，胜诉率低，一个重要原因就是由谁承担举证责任不够清楚，“尤其是室内是否是高温作业，劳动者想要证明其工作环境温度达到高温津贴发放标准并非易事”。既然高温津贴的性质为工资，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，即“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。用人单位需要对不支付劳动者高温津贴的理由承担举证责任。换句话说，用人单位需要证明劳动者的工作环境不符合领取高温津贴的条件，而且基于用人单位和劳动者在举证能力方面的较大差异，由用人单位承担是否属于高温作业的举证责任比较合理。