在2015年党中央再次倡导我国工会改革的背景下，各地工会改革的先进经验不断涌现，为我国工会工作提炼实践经验，推动理论研究提供了非常丰富的资源和依据。工会改革的重点和难点之一就是在非公企业，面临建会难、协商难、服务难等问题。但是，从根本上说，非公企业工会并不是没有实现工会工作常态化和工作机制长效化的空间。而是缺乏对自身角色定位的清晰意识、对工作方法的成熟运用和对工会发展的战略定位。角色意识不清，则在工作中站位摇摆、立场不定，在处理诸如劳资矛盾问题时，企业工会仓促处理，甚或无所作为，导致劳资矛盾加深。工作方法不明，则更加容易在基层工作中避实就虚、流于表面，最终成为定期发放福利的部门。发展动力不足，则会产生企业工会得过且过、安于现状的问题，使工会工作很容易被边缘化，甚至最终导致工人不登工会门，企业不问工会人。归根结底，工企业工会若想真正实现“有为才有位”的目标，必须明确如何激活企业工会的“能动性”。

　　一、企业工会的能动性

　　企业工会的能动性是指在现有的国家政治和制度的框架下，企业工会为了实现在代表功能、服务功能和协调功能之间寻求平衡的目标，应用有效地工作策略与职工和企业方进行良性互动的主动意识和行为能力。企业工会的能动性体现了工会能够在自我身份清晰定位的前提下，动员可以利用的资源，通过有效的策略加以运用，并实现职工认同、企业认可、获得继续开展工作空间的持续性。这一点，天津经开区总工会通过推动辖区内大量非公企业工会践行“三个一”工作法，并实现了“十年磨一剑”的效果，最终形成了区总工会引导、基层工会实施、员工积极参与、企业提供保障的工作格局。

　　“三个一”工作法就是以倾听、沟通、改善为基本步骤的工会工作方法。十年中，这一工作法本身经历了从试验探索到逐步成熟的历程。首先，一批企业工会尝试倾听一次职工诉求，与资方进行一次有效沟通，实现一项改善实现。这一工作最显著的成效就是企业方开始逐渐放下对工会的戒心和疑虑，发现工会能够挖掘员工心中常想但不敢表达的问题和诉求；对员工来说则是发现工会成为了有问必答、有求能应的组织，而不再是只发福利的组织。在这个机制运行一年之后，区总工会提出了将“三个一”工作法升级为建立多个倾听渠道、搭建劳资沟通平台，实现一系列职工诉求的改善。又经过了两年的运行，自2014年开始，“三个一”工作法的效果显著，大量一直坚持以“三个一”工作法推进工作的工会经典案例涌现。而第三阶段，“三个一”则进入了不仅改善职工的劳动条件，还要改善企业的生产效率，并出现了一系列的工会双改善的案例。此后，2015年到2016年，“三个一”正式形成了较为成熟的工作方法，并实现了倾听、沟通、改善的闭环运行逻辑。而从2017到2019年，“三个一”工作法得到了更多企业工会的应用，并形成了每年一批特色化建设的新模式，包括“三个一”工作法实现了在企业内部的制度化路径；“三个一”工作法针对新生代员工的创新策略；以及“三个一”工作法在加强工会服务方面的新举措等。

　　二、能动性的形成——以诺和诺德为例

　　以经开区一家欧资企业诺和诺德（中国）制药有限公司工会为例，诺和诺德工会就是通过将“三个一”工作法结合企业文化的特征，变通地进行了转化之后，逐步通过实施“三个一”具备了企业工会的能动性。

　　诺和诺德工会在倾听机制的建设中，不断反思线上（如微信，邮件，热线等等）倾听员工声音的方式是否能够真正做到高效、精准地把握员工诉求。诺和诺德工会提出，保持倾听机制高效运作的核心理念应该是避免将倾听的行为陷入到对话的程序之中，倾听可以在团队活动中实现，或者俱乐部、健身、餐厅等场合中实现，工会在任何时候都可以与职工进行沟通。因此，诺和诺德工会坚持以线下倾听为主，追求听到员工真实的声音，提升倾听的效率。

　　由于诺和诺德工会一向秉承将“三个一”的工作嵌入到企业的管理文化之中，因而确保与资方沟通的效率是诺和诺德工会建立有效沟通机制的重要前提。因此，诺和诺德工会开始向沟通机制中植入指标化和类型化的思想。指标化是指诺和诺德工会的沟通机制如何开展需要参考两个重要指标：问题的影响程度与问题的影响范围，依据这两个指标将沟通方式分为职工与工会沟通、工会与相关部门沟通、工会直接与管理层沟通。诺和诺德通过倾听和沟通机制的修正性建设实现了协调性和服务性的双重效果。

　　诺和诺德在运用“三个一”工作法解决有关问题的过程中积累了丰富的经验，尤其是对于重大问题的处理，更是形成了一套独特的发展体系。例如，诺和诺德在过去一年半中，有九名员工因为违反公司政策被终止劳动合同，这类涉及到员工权益的问题既是有关劳动法律法规的问题，也是劳资矛盾的问题，如果处理不当就有可能诱发更大规模的劳资冲突。因此，要妥善解决这一问题需要多个部门共同介入，共同寻找问题的根源。一方面工会测算了解雇一名员工，公司将损失的工时和相应的成本；另一方面，工会与企业就造成九名员工违反公司政策的原因进行沟通和商讨。工会分析造成员工做出违反公司政策行为的原因主要包括：其一，员工因担心被责备和惩罚而掩盖过错；其二，公司未对员工进行充分的规章制度的培训；其三，公司规章制度中存在表述模糊的情况；其四，相关的管理人员监管不到位；其五，公司的绩效考度过度关注员工业务。最终在工会的提议下，经公司管理层批准，公司启动针对员工行为操守的改善项目，要求各部门配合，制定员工行为操守的有关标准。在此过程中，工会积极与各部门进行沟通和协调，收集员工的信息并予以反馈，并对最终制定完成的行为准则进行有效性的评估。最终，针对这件事情工会提出了一系列的改善措施。首先，当员工担心被责备和惩罚而掩盖过错时，可以参考工会公告栏，求助于不公平待遇申诉渠道，或通过工会热线来寻求帮助。其次，公司重新制定的员工行为准则解决了原先制度描述不清晰的问题。另外，针对管理人员监管不到位的问题，工会督促管理人从沟通、绩效和发展等方面都要严格参考公司专门的标准，同时要求企业的绩效考核逐步向业务绩效与操守评定并重的考核方向转变。依靠不断完善的各项指标和相关制度，公司从根本上杜绝了职工再犯同类错误的可能性。当然在推动这些改善措施的同时，工会需要与各个部门通力合作，逐步将“三个一”工作法的相关理念注入其中才取得了最终的效果。由此可见，代表性也能够通过“三个一”工作法实现。

　　综上，诺和诺德工会通过“三个一”工作法兼顾实现了企业工会的代表性、服务性和协调性，并能够主动地谋求将倾听、沟通的方法与企业管理方法有机融合，保证了在企业内部实施“三个一”的可持续性。

　　三、“三个一”未来的挑战与发展方向

　　尽管“三个一”工作法经过十年的磨练，已经成为了经开区企业工会开展和推进工作的重要机制，并已经为经开区劳动关系的稳定和谐，特别是争议的预防发挥了关键性的作用。但是，经开区总工会在继续推动“三个一”工作法的进程中仍旧面临诸多问题。

　　第一，“三个一”工作法如何进一步拓展到更多的企业之中是未来经开区总工会必须面对的问题。由于企业工会积累的过往经验具有个性化的特征，一批尚未尝试或参与“三个一”工作法的企业工会并不能体会到这一方法的优势。因此，其工会工作也未能较为顺畅的开展。经开区总工会认为，拓展“三个一”工作法的应用范围，纳入更多的企业工会参与到这个工作法的应用之中是当务之急的问题。那么，解决这个问题的路径要从三个方向继续推进工作。

　　一是进一步从实用性的角度开发“三个一”工作法及其有联系的工会工作的一般性工作指导材料，并以此作为基础引导企业工会工作找到适合本企业简便易行的路径。二是加强区总工会的宣传和指导，让更多的企业也在工会了解“三个一”工作法的同时，知晓甚或意识到“三个一”工作法对于企业劳动关系管理、提升生产效率、避免劳资纠纷的重要作用。三是拓展的工作更需要一批具有丰富经验的工会主席通过适合新加入应用“三个一”工作法的企业的具体状况，分享、指导新进企业工会工作的开展。

　　第二，“三个一”工作法要积极适应当前经开区产业转型和企业转型的新问题，开发新的机制。产业转型具体表现在经开区一部分高新科技企业、新业态企业逐步落户，在推动这些企业建立工会的同时，如何让其工会工作真正“转起来”，还需要“三个一”工作法产生适应企业战略发展的革新。企业转型则表现为越来越多的企业开始引入新的管理手段，例如企业的扁平化组织变革，企业职工与业务关系更加紧密，企业对新生代职工的服务型管理方式等等，都为传统的“倾听、沟通、改善”机制带来了挑战和压力，推陈出新势在必行。

　　第三，“三个一”工作法如何在已经成熟的企业工会中继续延续。近三年，经开区总工会发现，一部分经验丰富的工会主席面临退休或不再担任主席职务的状况。这就带来了下一任主席或工会的团队多大程度上能延续甚至提升“三个一”工作法的效能。就当下的状况来看，“三个一”工作法之所以可以在一批企业中获得生命力，很大程度上仰赖工会主席个人的智慧、经验和魅力。所以，“新生代”企业工会主席如何成为未来“三个一”工作法的扛鼎人选，则需要继续探索新的路径。

　　（罗荣波，中国工人出版社高级编辑，首都经济贸易大学博士研究生；孟泉，天津经开区和谐劳动关系发展促进中心总干事）