2014年中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（5月26日中国新闻网）

    就业歧视绝对是一种社会病态现象，其不仅伤害部分劳动者的合法权益，会造成人才浪费，更是对就业环境以及社会公平的巨大伤害。“宁用武大郎，不选穆桂英”只是名目繁多的就业歧视的一种，即性别歧视。但透过这一性别歧视，我们无疑看到了中国相关法律法规在就业歧视方面存在的不足之处。

    比如就业和招聘等都是劳动问题，但在我国的《劳动法》中，却没有相关具体的、明确的、细化的就业歧视规定。而劳动者与用人单位关系的规范，我们有《劳动合同法》，但该法中同样没有相关明确的就业歧视条款。再退到《就业促进法》中寻求庇护，我们可以看到，这一部法律中，明确了就业公平的相关规定，甚至分别规定了民族、性别、残疾人等就业的公平要求，“创造公平就业的环境，消除就业歧视”的要求等，但转到相关法律责任中一看，我们却又遗憾地发现，针对用人单位搞就业歧视的条款，只有第六十二条规定：“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。至于如何界定就业歧视、如何诉讼、如何惩罚歧视劳动者的用人单位等，却没有明确。

    如果说以上相关法律是总法，只有原则的、笼统的规定可以理解，那么在相关司法解释与具体管理规定和办法中，是否有对就业歧视的明确规定、界定标准、处罚条款呢？答案并不乐观。比如2008年1月1日起实施的《就业服务与就业管理规定》中，仅对歧视乙肝病原携带者的用人单位责任作了明确：“处以1000元以下罚款”。这不得不让我们感叹：好不容易找到了一个处罚依据，却是“挠痒痒”式的。

    至于《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律中，更是找不到一条明确的就业歧视相关规定。如此现实，劳动者在面对就业歧视时，又岂能不忍气吞声？

    很明显，就业歧视是很复杂的劳动问题、人才资源管理问题、社会公平问题等，但其首先应该是法律问题。消除就业歧视，保护“穆桂英”们的权益，保障特殊与特定人群的就业权利，还需要从建立、健全与完善相关法规入手，需要用法律的形式，进一步明确对就业歧视的界定，需要加大对相关违法行为的处罚等。