广州中院对一起久拖未决的案件作出判决，一家企业将一位工作近10年的清洁工调去当车工，致其因无法胜任而被迫离职，企业据此将其辞退的行为不符合法律规定，应支付被辞退者经济补偿金。报道揭示了这样一种现象：用人单位对劳动者隐性侵权的方式越来越多了。（见6月14日《工人日报》）

　　何谓隐性侵权，就是用人单位或用工单位利用管理权力，迫使劳动者作出不利于自身而利于用人单位的选择。通常情况下，劳动者又处于不知道如何与单位“叫板”的困境。

　　隐性侵权早已有之，方法多样。开封曾有个企业的女职工因给企业领导提意见得罪了领导。厂里将她调离原来的岗位，让她去烧锅炉，保障全厂职工用开水，而且企业以“提高效率”为名，原来需要两个人烧的锅炉变成她一个人烧。用人单位无非是想让这位签订无固定期限的女职工主动辞职，而单位不用支付解除劳动关系的经补赔偿金。当时这个女工也曾想通过劳动仲裁解决企业对她的不公正待遇，但咨询仲裁机构工作人员，人家告诉她，企业有权调整工人的工作岗位，而且她也同意了去新岗位，对于企业不违法的经营管理行为，仲裁无能为力。她的遭遇让人同情。

　　郑州有家物业公司，想解除部分老职工的劳动关系。有位老职工和工友在电梯门前的垃圾筒旁捡到一袋东西，拿回值班室打开一看不是大楼业主的丢弃物，就向值班班长报告。但公司一位副经理找老职工“严肃谈话”，并调出录像说老职工私拿业主的物品，严重违反纪律，有偷盗之嫌，要严肃处理。另一位公司领导又和颜悦色地建议老职工在单位拟好的辞职书上签名，以免被“除名”后“晚节不保”。这个老职工“辞职”后才知道，原来这是公司设的“圈套”，不想支付解除劳动合同的经济补偿金，才诱使他在辞职书上签名。

　　对劳动派遣工的隐性侵权更易“名正言顺”，用工单位发现女职工有怀孕迹象，即用劳务派遣退回机制将劳务工“退回”。

　　隐性侵害职工权益，说明保护劳动者的法律必然是滞后的。比如对劳动者具有恶意的调岗，虽然劳动法律规定了用人单位调整劳动者岗位时，属于劳动合同的变更，应和劳动者协商一致。但用人单位是管理者，如果劳动者不服从管理就意味着“严重违纪”，假如劳动者以协商不一致为由，拒绝到新岗工作，又可能因“旷工”被解除劳动关系，用人单位不用支付解除劳动关系的经济补偿金。再比如用人单位胁迫职工在拟好的辞职书上签名，以规避支付解除劳动关系经济补偿金的法律规定，劳动者纵然受到“胁迫或诱骗”，也很难举证，法律相信的事实倾向的是“白纸黑字”。

　　对于隐性侵害劳动者权益的行为，法律缺少必要的打击手段，而劳动者对于隐性侵权也是有苦难言，使得隐性侵害职工权益的行为屡屡发生，并有扩大的趋势。

　　仅靠法律去制止用人单位对劳动者的权益伤害不可能，因为资本“为了100%的利润，就敢践踏人间一切法律”。如果用人单位经营管理者对劳动者合法权益缺少尊重，就不会减少侵害劳动者权益的劳动纠纷发生，无非是显性的侵权变成了隐性的侵权而已。

　　改变劳动者面对隐性侵权的困境，就要改变企业经营者与保护劳动者的法律“斗智”的心理，需要从道德层面强化对企业管理者的教育，加大对隐性侵害劳动者权益行为的谴责。同时，作为工会组织，需主动帮助职工应对隐性侵权，发挥出企业民主管理的作用，使企业管理权的滥用受到一定制约，努力改变职工面对隐性侵权的困境。