据媒体近日报道，由于工资协商目前仍存在企业“不买账”、协商流于表面和形式化、劳方谈判能力和条件不足等多重困局，北京今年已将工资集体协商规定纳入立法计划。其实，早在1995年的《劳动法》中就明确规定了工资协商条款，2008年的《劳动合同法》再次规定了集体合同条款，但实施效果不佳，近乎“休眠”。那么，为什么要工资协商？又为什么会被休眠？该如何实施？

　　劳方与资方进行协商，通过合同约定用工条件本来是天经地义的，这也是最古典的契约自由的一部分，国家本无强制要求资方同意协商，进行干预的必要。然而，在实践中，由于工人往往处于弱势地位，迫于生计压力，在用工条件方面几乎没有选择的机会，在就业形势比较紧张的情况下，就更是如此了。也就是说，劳动合同的签订，在实践中，往往只是形式上契约自由，因此，为实现公平正义，就应当及时干预。从这个角度讲，行政干预是站在处于弱势地位的工人一方的，如通过限制最高工时、规定最低工资等内容的措施，都是有利于普通工人的。

　　不过，劳方与资方之间的问题并不因行政干预而得到解决，恰恰是问题的开始。工资本来是资方成本的一部分，由于行政干预，强制协商，工资就会上涨，那么资方成本就会上涨，这就会导致投资者的利润下降，资方的投资积极性也会下降，反过来不仅会影响整个社会的经济增长，更会使工人失去更多的工作机会。也就是说，国家干预并不是完全有利于劳方的。2008年《劳动合同法》实施时，恰好遇到了金融危机，在制造业比较集中的地方，如出现企业倒闭现象，也会连锁出现用工的低潮和失业现象。工资协商导致用工成本上涨是必然的。当然，工资协商也非完全对投资方不利。一个企业的利润，说到底，是要靠所有员工努力创造的，而企业员工通过协商获得满意的用工条件，心情舒畅，自然会创造更多的价值。相反，不满意用工条件，整天消极怠工，也不利于资方。因此，工资协商需劳资双方协调推进。

　　我国改革开放以来，长期以劳动密集型企业和低工资，吸引了大量外资，造就了“中国制造”的模式。但在“新常态”下，人口红利正在逐步消失，新的一代已不可能再接受上一代的用工条件，他们不会再忍气吞声时，工资协商就不仅仅是资方意愿的问题，也是一个社会的稳定问题。虽然随着经济结构的调整，劳动密集型企业转向智能化，这个问题也许会容易一些，但一个协商机制还是必要的。当然一个新的机制的建立和有效运转，还有待于双方本着互谅、互利原则，方能稳妥推进，达到互利共赢的目的。