深圳学校“临时工”教师——即学校聘用的非在编教师，多次上访提出同工同酬、不得随意解聘的诉求，结果没有得到市教育局的回应，却在近日得到教育局紧急下发的通知，要求原则上不得长期聘用临聘教师，临聘教师合同期限一般不得超过一年。这让“临聘”教师惶恐不安，要随时面临被“清退”的命运。（见9月26日《河南工人日报》）

　　不要小瞧了“在编”，这是教师获得职业安全的可靠保障。“安全”是用人单位给予职工的人文关怀，只是这个“职业安全”没有给予非“在编”的教师，变得不公平了。也正是这种不公平的合法存在，才能让学校取得“临时工”教师红利。

　　看重人工红利，事业单位如此，企业也是如此。对于企业工人来说“职业安全”的防护就是那张确认劳动关系的劳动合同书。

　　据9月25日《工人日报》报道，尘肺病患者绝大多数都是在中小企业务工的农民工，他们中绝大多数没有劳动合同和工伤保险，有的已离开企业几年甚至更长时间才发病，他们要想获得专业的治疗和赔偿，就必须迈过确定劳动关系、职业病诊断、工伤认定、劳动能力鉴定等一座座“大山”，许多人往往“梦断”第一个环节——确定劳动关系。

　　从劳动保护相关规定看，不能确定劳动关系，也就无法进行工伤认定。何况职工社会保险也是职工的用人单位到社保机构办理，不能确定劳动关系的劳动者等于没有用人单位，工伤保险自然就不会有。

　　企业要吃工人的“红利”，就会从减少劳动关系对劳动者保护的力度入手。曾有一家煤矿企业，在20年前《劳动法》刚实施时，企业按规矩与井下农民轮换工签订两次合计为8年的劳动合同。但之后发现《劳动法》没有禁止多次签订劳动合同，何况招工一年比一年困难，按国家政策规定农民轮换工合同期不得超过8年，对企业用工不利。于是企业集团下文件规定各单位与招用的工人签订劳动合同，一年一签，工人到45岁时，合同到期一律不再续订劳动合同。这对于身体出现状况或不想再用的工人，合同到期终止很方便，也无须支付经济补偿金。再后来，《劳动合同法》实施，连续签订劳动合同行不通了，可企业早有准备，将大量的工人转为劳务工，不仅可以规避或减少职工社保、辞退工人的经济补偿金，还可以“合理”地实行“同工不同酬”。

　　劳动部门对劳动关系的确认，通常是一纸劳动合同，虽然后来规定了某些特殊领域和特殊情况下，以“事实劳动关系”来认定劳动关系。但文字合同优先于“事实劳动关系”，即便用工单位对所使用劳务工存在构成劳动关系的基本要件，但没有那张文字劳动合同，而以劳务协议为证明，就足以表明用工单位不是劳动者的用人单位。而劳动法律只规定了用人单位不得无故拖欠劳动者工资，有支付劳动者法定的相关补贴（比如高温费等）义务等。劳动执法部门，也只授权对用人单位的用工行为监察，对用工单位侵害所使用的劳务工的行为，劳动监察只是“旁观者”。

　　我国劳动法律规定的劳动者权益，是伴随劳动关系生成的，劳动关系是劳动者职业安全的防护罩，但对劳动关系的法律上的确定，只靠一纸合同认定，存在先天缺陷。论理，劳动者给用工单位提供劳动并得到劳动报酬、接受用工单位的管理及工作安排、用工单位具有法人资格及劳动者具有劳动者主体资格，就形成了劳动关系的基本要件。这些要件存在，说明劳动关系形成，无论是否有劳动合同的文本，用工单位都应该履行法律规定的用人单位对劳动者的权利义务。