前不久，《南方工报》有则报道：中山市意W电器厂一名冲压工工作中受伤，鉴定为工伤9级。因企业没有按工人实际工资标准缴纳工伤保险费，并要解除和他的劳动关系，工伤工人要求意W电器厂支付一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金等，遭到企业拒绝。企业一个负责人竟然对要申请仲裁的工伤工人说：“去告吧，希望不会拖死你！”令企业没想到的是，仲裁委以“终局裁决”的形式，裁决意W电器厂支付工伤职工相关赔偿。电器厂向中山市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决，被法院驳回。用人单位要“拖死职工”的设想落空了。

　　“终局裁决”就是人们常说的“一裁终局”制度，这是劳动争议经仲裁庭裁决后即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。按《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者对终局裁决不服，可以在规定的期限内向法院提起诉讼。用人单位必须符合《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，才能在规定的期限内向仲裁委所在地的中级法院申请撤销仲裁决。

　　“一裁终局”如块“好钢”，应该用在保护劳动者法律的“刀刃”上，但现实中，“终局裁决”的案例并不多，好钢难用在刀刃上。

　　3月26日《河南工人日报》报道，驻马店一酒店的面点师受了工伤，因酒店没有同她签订劳动合同，还否认与她有劳动关系。为了申请工伤认定，证明自己和酒店存在劳动关系，面点师与酒店对簿公堂，从仲裁到一审二审法院，用时一年，她才得到劳动关系确认的终审判决。因为确认劳动关系的争议，不能“一裁终局”。

　　《劳动争议调解仲裁法》四十七条规定，终局裁决的范围是“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”。而法律所讲的劳动争议有个前提：争议双方存在劳动关系。

　　2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定的“终局裁决”有天然缺陷。制定此法时，忽略了用人单位规避法律责任的能量——采取用工又不承认同劳动者存在劳动关系的方式逃避责任。结果最需要“一裁终局”的劳动者，因为先要确认劳动关系的存在，所以就得不到“终局裁决”。

　　此外，终局裁决受“不超过当地最低工资标准十二个月金额的争议”限制，把一大批劳动者拒之“一裁终局”的门外。诸如农民工被拖欠了好几个月以上的工资，争议涉及的劳动报酬金额会超出“一裁终局”的范围。又比如工伤九级以上一次性赔偿的争议，大多会超过当地最低工资标准12个月的金额。

　　“一裁终局”应该成为常态，但好钢却难用在刀刃上，结果难以成为常态。