近期，上市公司中石油系统最大的、最“古老”的油田公司——大庆油田出台新招工政策：老职工的子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”将无法直接“接班”，而要通过考试。政策一出，立刻引起老职工们的不满。有人说，“老子打下的江山，为什么不能让小辈来继承？”

　　什么是“接班”？相信大多数“80后”、“90后”、“00后”一头雾水，不知所云。因为子女顶替制度从1986年10月1日退出历史舞台至今接近30年，30多岁以降不知“接班”为何物很正常。想不到今天还能找到“接班”这颗“活化石”，让人缅怀历史。

　　说句实在话，大庆油田把“安排子女工作”当作内部福利，有一定的历史背景与现实基础，在一些人看来，甚至还有一定的“合理成分”。一方面，大庆地处黑龙江西部偏远地区，除石油化工之外的其他行业不发达，职工子女就业门路狭窄；另一方面，他们的祖辈、父辈都为祖国的石油发展做出了很大的奉献。无论从保障就业、促进社会稳定，还是出于补偿需要，对油田职工子女予以适当照顾可以理解。况且，这种情况并非大庆油田独有，许多大型垄断国企、行业或多或少也存在“子承父业”的现象。

　　非但国内，国外的研究也发现“出身而非价值”成为决定一个人职业生涯越来越重要的因素。许多好的职业都存在着封闭现象，只向越来越少的人开放，而将越来越多的、来自中下层收入背景的年轻人排挤在外。主要原因在于，出身决定了一个人的教育程度、职业志向等等，富裕家庭的孩子受到良好教育，有能力选择体面职业，向其父辈看齐。“子承父业”本身没有问题，问题是怎样“承”——如果接受公开、公平、公正的选拔，以自身能力进入父辈所从事的行业，无可厚非，就像律师、医生的子女当律师、医生；若以出身“接班”，甚至以“老子打下的江山”作为“接班”的合法性证明，既不利于企业的发展，亦与社会公平、正义背道而驰，断不可接受。

　　只是职工子女包分配政策的一次微调，就引起轩然大波，足以窥见老牌国企改革之难。国企之所以活力不足，出现“体制外搞活、体制内衰落”现象，很大部分原因在于内部管理机制上，其中人事制度是最重要的一环。国企改革能否建立起现代企业制度，关键在于用人机制，只有拥有优秀的经营者、管理者、专业技术人员和普通劳动者，国有企业才能在市场竞争中立于不败之地。对职工子女“接班”这种为现代企业制度所不容的“返祖行为”，应该坚决说“不”。

　　自我革命不是一件容易的事，遑论触动许多人利益的改革？破解老牌国企的“接班”现象，既要盯着现代企业用人制度，坚决推进，也要十分稳妥，充分考虑历史、现实因素，一步到位、过于激进可能适得其反，从而导致改革夭折。李克强总理日前指出，改革如逆水行舟，不进则退。国企体制改革只能进，不能退。