国务院日前公布《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，鼓励职工结合个人需要和工作实际分段灵活安排带薪年休假。《意见》明确提出了要切实落实职工带薪休假制度，强化全社会依法休假的理念。（详见本报今日A1、A4版报道）

　　带薪休假，不仅是一种权利，而且在坊间也早已成为普遍呼声。然而，这种呼声目前在我国仍处在“有法不依”的窘境中。中国全面小康研究中心前年发布的“职场人休闲满意度”调查显示：只有三成人每年享受带薪休假，21.8%的受访者表示虽然符合条件，但从未享受过带薪休假。

　　从制度设计来看，1994年颁布实施的《劳动法》，就赋予了职工带薪休假权，规定只要工作年限满一年，用人单位就应提供带薪假期。休假期间，职工应享受到与正常工作期间相同的工资收入。而2008年实施的第514号国务院令《职工带薪年休假条例》，也再次细化了带薪休假权，规定用人单位如“剥夺”职工的带薪假期，须付双倍“罚金”，即除支付年休假工资报酬外，还要加付等额赔偿金。但是，这些相关法规并未普遍执行，带薪休假对很多人而言还是一种纸上权利。

　　从现实情况来看，带薪休假之所以未成为“权利盛宴”，原因无非还是在于维权难。因为对于劳动者而言，工会、劳动监察部门、司法三道维权防线，要么维权效率不高，要么在成功维权后，往往会伴随着饭碗不保的风险。

　　所以，推动带薪休假制度实施的关键，不是强调已经赋予劳动者的权利，而该是设计追责机制。例如，在劳动监察机关，对保障员工“带薪休假”不力的官员追究行政责任；对企事业单位损害员工休假权的行为开出罚单。当违法成本大幅度提高了，当维权不再是劳动者一个人的战斗，用人单位在此事上自然会有所收敛。

　　此外，笔者以为，在加强监督的基础上，对带薪休假最好实行一个下限标准，而不该设上限标准。比如，根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。不如在企业范围内改成：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天以上，以此类推。在国外，英国法律规定至少为3个星期，但实际上大多数企业却按一个月施行；在瑞典，国家规定带薪假期每年不得少于5个星期，但许多企业的带薪假期长达7个星期。毕竟，一种福利性的政策需要设立底线，鼓励无上限，如此才更符合政策设计的福利初衷。

　　根据以往数据，每个黄金周能带来约1亿人次的出游消费，实现旅游收入500亿元以上。所以，带薪休假若能普及，也就意味着每年可能会增加1至2个类似于黄金周的度假时段，这将极大地促进我国旅游业的发展，也有利于缓解我国的就业压力。此外，如果分段灵活安排带薪休假真能实现，那么不仅可以满足劳动者的休假需求，还能缓解人们旅游集中的时空矛盾，让人们在调养休闲中享受这一“权利盛宴”。